人力资源管理数字化转型论文，从纸上到云端电签怎么助推企业人力资源管理数字化升级

1，从纸上到云端电签怎么助推企业人力资源管理数字化升级

2020年3月，人社部发文明确认可电子劳动合同的法律效力，延续了30多年的纸质劳动合同开启“无纸化、电子化”新时代。人力资源作为“推动经济社会发展”的第一资源，信息化、数字化已势在必行。作为企业核心职能部门的HR首要思考的是如何利用数字化工具为企业降本增效。将“线下纸质合同签署”转移至“线上云端签署”，提供覆盖企业“入、转、调、离”员工全生命周期的所有文件签署君子签区块链电子签约具备招聘面谈远程化、签章管理在线化、人事档案管理电子化等优势，0纸张、0打印、0快递、0仓储，实现降本增效，数字化运营和管理，员工入职、岗位调转等场景中可有效解决传统纸质合同签署耗时耗力、易丢失篡改等弊端，同时利用身份认证、区块链技术赋予电子劳动合同签署和存储的不可篡改性，优化企业用工管理的同时，保障劳动者的合法权益。签完后的合同文件统一储存在“云端”，对每一份合同都会经过哈希加密并以联盟区块链存证上链，多节点备案杜绝合同内容篡改，并将合同签署全过程关键细节进行全证据链保全，合同文件的所有环节均可追溯，对于维护劳资双方权益具有重要作用。

从纸上到云端电签怎么助推企业人力资源管理数字化升级

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总体而言，在人力资源管理信息化建设道路上，我们所面临的挑战主要有以下几个方面：信息数据基础差人力资源基础数据的完整和准确是信息化建设成功的基础。而在传统的人力资源管理模式下，很多人员基础信息的存储方式都采用纸质方式，在不同的阶段或不同的地区还会采用不同的数据存储方式，并且对数据的完整性与准确性并未给予足够重视，使得基础数据处于混乱状态。这种现象在具有分子公司及下属单位的集团公司尤为突出，各自为政的现象导致数据整合存在很大的困难，进而影响到人力资源管理信息化建设。管理者信息化意识落后管理者的意识思维往往决定了企业的管理方向。现阶段，对于很多管理者而言，虽然逐渐认识到人力资源管理的重要性，将人力资源管理提升到较高的层次，但对其定位、价值的认识还是模糊的，没有形成系统体系。另外，正如文章开头所提到的，很多管理者对人力资源管理信息化建设的认识还存在很多误区，对其采取敬而言之的态度，这也在一定程度上也阻碍了信息化进程。缺乏管理和信息化的复合型人才信息化下的人力资源管理需要既懂人力资源管理又懂信息技术的专业人才，而现在很多企事业单位恰恰缺乏此类人才。我们常常看到的现象是，懂人力资源业务者，有着丰富的人力资源管理知识和经验，而信息技术知识的运用能力不强，只满足于简单的业务电子化运用；懂得信息技术人员，有熟练的技术能力，但缺乏管理经验，无法深刻理解人力资源管理业务，很难将信息技术很好地运用于人力资源管理实践。 “专业”的人力资源管理咨询“不专业” 在人力资源管理信息化受到重视之后，人力资源管理咨询机构也如雨后春笋般地壮大起来，但随之产生的问题是由于咨询机构水平的参差不齐而造成了咨询市场的混乱。目前国内能够深入研究如何有效实现人力资源管理信息化的专家还不多，部分人力资源咨询机构只是把HR服务当成一种商业手段，生搬硬套地将国外的管理技术转接到国内企业，殊不知很多管理思想与中国企业存在着明显的水土不服，这也为人力资源管理信息化建设的失败埋下了伏笔。企业信息化水平存在差距近年来，不可否认的是信息化已经受到广泛的重视，很多企事业单位很早也开始了信息化建设，逐步引进了ERP、CRM、OA等办公软件，并得到了一定程度的应用。但由于市场上软件供应商水平差距较大，导致信息化应用水平参差不齐，其中非常重要的一点就是各个平台之间的集成性。我们常常看到一些企事业单位虽然引进了多个系统平台，但彼此却是相对独立的，无法实现无缝对接，非常不利于日后的信息化整合运用。此外，系统平台的安全性也是阻碍信息化建设的一个重要因素。一方面人力资源被越来越多的管理者视为核心竞争资源，其管理和开发直接影响到组织发展，使得管理者对其信息化建设变得更为谨慎；另一方面很多企事业单位还没有良好的网络环境和专业的网络安全维护人员，这也使很多管理者宁愿采取传统管理方式，也不愿越过雷池半步。

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人力资源什么方面的，说具体点的 ------------------------ 20世纪90年代以来,由于信息技术的巨大进步,人力资源管理的具体模式出现了一些新的发展趋势。一、人力资源管理的转型及新定位所谓人力资源管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之,即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展,简单地说,即为“人与事配合,事得其人,人尽其才”。传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代,企业以策略、文化、愿景为根基,通过人才和流程的有效管理,达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上,进而转变为企业的利润及投资回报,这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求,订立人力资源的指标,其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等,最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”,尤其是在员工忠诚度及生产力上,以确保其执行结果能满足客户服务的目标,并对企业财务指标具有附加价值。人力资源管理者的角色,要从传统“守门人”的角色,转变为企业主管的策略伙伴,了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值,在人力资源服务中建立客户服务的观念,提供客户全方位的服务系统;在组织变革管理方面,要扮演变革推动的角色,甚至在员工关系方面,由被动的福利行政,转变为主动的员工关怀者的角色,协助员工提高附加价值,并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位,已经不再符合企业的需求。新的人力资源定位,必须以新的心态及新的技能,加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务,而以自动化或流程改造,来减少一般行政等低附加价值的事务。二、信息技术的全面渗透 21世纪是—个以知识为基础的时代。由于资讯的流通,消费者得以轻易取得信息,使得所有商业活动转变成以顾客导向为主要诉求,随着各种法令规范的松绑,区域性或国际性经济合作模式的建立,使得国与国之间的界线逐渐消失,因而加速了全球化的趋势,过去垂直整合的产业价值链,正逐渐被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年,源起国外的人力资源信息化已经在中国大陆经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段,人力资源信息化,带来了我国人力资源管理领域的全新变革。所谓人力资源信息化,从狭义上说,是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作,囊括了最核心的人力资源工作流程,如招聘、薪酬管理、培训等;从广义上说,人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作,包括利用公司内部网络及其它电子手段,如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。人力资源信息化,带来了我国人力资源管理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节,人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率,使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。在采用了人力资源信息化的企业中,其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作,逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代,这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。随着企业对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加,这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能——人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理,都将成为人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。三、量人定岗企业如何通过人力资源管理,从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地转换为人力资本经营,来有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础,简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上,真正做到适才适所。国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置,大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思:一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够,工作开展不起来,配置的人员过多,势必人浮于事,效率低下。要做到人力资源的合理配置,第一,要预测岗位数量,要按岗配人,不能按人设岗;第二,通过竞争上岗实现合理配置。国有企业要走出僵化模式,优胜劣汰,这样才能实现人力资源的合理配置;第三,机构设置还需合理,企业必须根据生产经营情况,对机构科学设置,做到精简高效。

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4，急求一篇10000字左右人力资源管理的论文

一、人力资源管理的特点　　现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。　　且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。　　人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。　　二、发挥人力资源要把握的重点环节　　为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：　　（一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致　　企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。　　（二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法　　良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。　　（三）创造新型的人力资源管理模式　　人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。　　（四）提高福利　　给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。（五）制定真正有效的激励机制　　激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。　　（六）热爱、理解、关心员工　　热爱自己的惫な蔷??咧?尽Ｒ桓鲇判愕钠笠导遥?挥凶龅搅巳弥肮っ侨鲜兜阶约捍嬖诘募壑担?盟?蔷弑噶顺渥愕淖孕胖?螅?趴赡苡胫肮っ遣??谛牡墓裁??乱挡拍?a href="http://www.studa.net/fazhan/">发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。　　三、如何实现人力资源的可持续发展　　我国人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要面临的问题。本文就此提出了几点建议：　　1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。　　2、企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。　　3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。1、目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求2、物质鼓励是基础，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。　　4、要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，我国企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。　　建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，通过提升人力资源总体能力来提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源的竞争。面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要重视对人力资源的管理。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

四种观点：　　1.综合揭示论　2.过程揭示论　3.现象揭示论　4.目的揭示论　　资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。　　人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。　　另外一种说法　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

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