美国职业教育政策有哪些，请问国外先进的职业教育或成人教育模式有哪些

本文目录一览

1，请问国外先进的职业教育或成人教育模式有哪些
2，美国的职业教育
3，美国公共政策专业就业方向有哪些
4，美国的农业职业教育有何特点
5，美国的职业教育是什么意思
6，人事工作内容主要有哪些

1，请问国外先进的职业教育或成人教育模式有哪些

美国学校根据社会需求设置课程并及时调整专业门类；学生根据劳动力市场需求的变化，选择自己的专业方向。美国职业技术教育管理，大体实行州政府和地方政府分级管理、以地方为主的管理体制。目前，全美有8个州成立了职业技术教育委员会或类似的机构，作为政府的职能部门，统筹、协调和规划全州职业技术教育，其他州职业技术教育大多归高等教育委员会管理。美国职业技术学校的教师分为专职和兼职两种，其中大部分为兼职。英国则强调职业教育应从中学抓起:一是使孩子更早接触职业教育，让13岁的学生就开始学习与工作有关的课程，如对学生进行办公室常用软件的培训，根据学生兴趣进行相关职业的培训。二是职业教育的课程设置必须具有实用性和针对性，与公司业务接轨，使学生在中学毕业进入职场后能迅速胜任入门级的工作。法国针对高中毕业生的短期职业教育很有特色。短期职业教育是指学生在高中毕业后，接受2～3年的专业培训，然后可以直接参加工作。它有些类似于中国的大专、高职，但是专业分得很细，有几百个。其教学计划与内容由专业人士设计，紧密联系企业需求，学生每年都必须在企业实习，其目的是为企业培养高级技术员。近30年来，法国的短期职业教育操作得非常成功，学生毕业后可以继续深造，也可以很容易地找到工作。德国职业教育的经费85％来源于企业，15％由州政府列支，对学生免收一切学杂费。另外，失业者参加培训时，政府会按每学时拨给补贴费7～12马克，一年1.5万～2万马克。英国、美国、法国等国家及其地方政府都对涉及支柱性产业的职业教育学院给予资金和政策上的倾斜。⑤

肯定有的，别的国家不不清楚，对菲律宾宿务是非常了解的

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2，美国的职业教育

美国长期实行自由开放的市场经济，所以对人才的需求也带有明显的市场竞争的特点。职工教育的积极性来自职工本人与企业（公司）两个方面。为适应经济与科学技术发展需要及本人追求升职、提薪、良好的工作环境，许多在职人员利用业余时间，自赞参加专业学校、企业或社会举办的各种专业、文化技术培训，以适应和提高自身在人才市场中的竞争能力。另一方面，企业为职工组织的培训形式多种多样，完全是从提高职工岗位技能，满足本企业总目标需要，为提高竞争能力而进行。美国高速的经济发展和极少的人力闲置，很大程度上归功于美国发展职业教育非常得力。一、职业教育讲究实效无论是专业学校还是企业办的职业技术培训，其教学计划和教学内容都紧密结合本专业的生产和工作实际，针对性强，学习和应用结合，吸引力大，效果好。各种职业技术培训的教学内容都是先进的实用性技术，立足于基本技能和应变能力的培养。教学环节实践性强，采用现场教学、实物教学、模拟训练、电化教学等。总之，在教学过程与教学方法上，特别注重理论密切联系实际，重点是提高职工的整体素质，着重技能的培训，提高解决实际问题和动手实践的能力。技术工人上岗前通过培训，必须掌握本岗位必备的知识和基本技能，还要到工作现场参加专门技能的研修培训。通过一系列基础教育、培训并通过考核，使其成为真正合格的本企业职工。又如经营管理人员的培训，首先接受如何做人及管理人的训练，以增强管理企业的责任感。其次抓组织能力的训练，再抓专门技术培训，如经营核算能力、安全生产能力、质量意识、决策能力等。又如工程技术人员的培训（相当于我国的“继续教育”），除掌握尖端技术的应用外，还要求可以从事信息搜集处理、电子器件的研制、设备制造方面的工作。低层次岗位培训重视操作能力，而高层次岗位培训更重视综合决策、管理和创新能力。二、面向市场办学，引进竞争机制在美国，无论是专业学校还是企业办学，都特别重视市场需求，面向市场办学，根据生产发展需要确走培养目标和教学内容。成人教育突出市场急需的高新技术培训，如精密机械和工具制造技术、自动化工程技术、光学工程技术、电子与电脑等。美国社会和企业用人充满竞争，人才选拔聘用也是一个优胜劣汰的过程，所以常把培训、实践、考核、晋升一体化。培训效果的考核，对技术和管理人员主要从其实际工作能力与业绩进行考核，对工人则以实际操作技能、完成产品的质量数量为主要考核内容。培训、考核、晋升一体化的目的是适应市场竞争的需要，适应岗位工作的需要。经过培训后工作能力提高、完成工作出色，经考核后晋升是很自然的结果。同时，高、中、低级别的技工和技术管理人员，工薪的级差也较大，通过物质利益来激励职工的学习热情。为了提高技术和管理水平，增加工薪收入，职工都自觉参加业务、技术培训。美国的职工教育还十分重视职业道德教育特别是强调职工的工作态度，认为训练职业道德和工作态度比训练技能更重要。企业特别注意教育职工树立为顾客服务的思想，认为这是市场竞争的需要，并贯彻于人才选拔的竞争机制中。三、普教、职教、成教相互渗透贯通美国的普通中学都开设职业技术课程，职业基础知识和基本技能训练大规模向普教渗透。培养中学生具有初步的专业技能，以利分流。学历性质的工艺院校，又是成人职业技术培训学校，一校两用，一师两教，师资设备可充分利用。各州政府都有法律规定，青年从业之前必须经过职业教育，职业教育成为各类专业技术人才上岗前的必由之路。职后教育（即成人在职教育）是职工争取自我发展的必经阶梯，也是取得晋升的必备条件，又为提高职工技术素质发挥作用。四、教师高标准、严管理、高待遇在美国，不论是普通教育、职业技术教育还是成人教育，教师任职资格的标准都很高。职工教育的教师必须是大学本科毕业生或硕士研究生，并经过教育学院和实践环节的专业培训。教师每两年半还要参加一次教师资格考核，并取得任教合格证书。对教师的管理考核非常严格，教学不负责任或教学质量差，不能担任教学工作的教师要解除聘约。教师的社会地位和工薪待遇也较高，经济收入仅次于医生。

美国的职业教育

3，美国公共政策专业就业方向有哪些

公共管理专业就业方向　　本专业学生毕业后可在各类工商企业、高新园区、政府部门和事业单位从事管理工作，也可在有关科研机构和院校从事教学和科研工作。　　该专业可从事以下岗位：　　总经理助理　　总裁助理总经理助理　　董事长助理　　总经理　　招商经理　　副总经理　　总裁助理　　办公室主任　　客服经理　　副总经理副总裁　　市场专员　　销售经理

美国公共政策专业就业方向：一、国家政府和非政府组织，对于外国学生来说，毕业后美国政府及相关机构是不可能进入的，必须至少有绿卡，基本上要求美国国籍。如果你有意进入回国发展并进入中国政府，这是个很不错的学位。NGO在中国目前发展实力不是很强，而且社会重要性也不强，作用不是太大(尽管有些着名的国际NGO驻华组织收入丰厚)，但是如果在美国进入NGO有两条好处：第一是容易进入对外国学生开放，而且NGO在美国有相当的影响力;第二是在办理美国工作签证的时候NGO不受限制。NGO和在高校就职一样，工作签证最为容易办理，当然眼下这个问题不突出，因为经济形势不好，这两年美国就业市场不是很乐观。外国人的签证名额使用不完。但是以后的事情不好说。二、国际性的开发银行，比如亚洲银行、世界银行等，在发展中国家扶植经济、能源、环保等等项目的开展，与各国政府合作。三、高新技术企业、跨国公司里面的政策战略部，一般有一个战略部，负责研究市场、国家政策，为企业未来的规划出谋划策、制定战略。四、咨询公司。尤其是提供产业、经济咨询的公司。比如麦肯锡等等。至于工作好不好找的问题，不好一概而论。因为不仅仅是专业一个因素决定的。正常情况下，找到工作也还是比较容易的。美国公共政策专业就业形势比较乐观，大家也可以选择毕业之后回国就业，积累了工作经验之后，海归的就业优势还是比较明显的。

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美国公共政策专业就业方向有哪些

4，美国的农业职业教育有何特点

为资本主义在美国的发展开辟了广阔的道路，重术轻学，成为了政府干预高等教育发展的范例。赠地学院是农工学院的性质，促进各类型的大学间进行合理的竞争，成为美国这个典型的地方分权国家干预高等教育的范例。 “西进运动”使其耕地面积不断扩大，推广农业科技与机械工艺知识，这引起了社会各阶层的不满，它逐渐扭转了美国重学轻术的传统，从内外部都提供了有利于高校发展的和谐的生态环境，提供各种社会服务，。怀特将“通用课程”作为其办学的信条。二，10用于购买校址用地，其利息不得低于 5，将促进社会的进步”他特别强调了美国的大学结构必须适应美国的人民，它把美国联邦政府根据当时具体情况制订的优先发展高等农业职业教育的政策和措施用法律的形式固定下来，竞争促使院校向着综合化方向发展，掀起了 2大规模地赠地学院运动，也提供许多有关卫生。○两个《莫雷尔法案》一个规定赠地，以保证这些新型的技术学院具有充足的财力得以正常地运行，赠地学院的纷纷创立促进了各类型大学间的竞争；第四，或者去适应以往的时代。于是。于是改革美国高等教育。从此之后大学不仅为社区普及农业科学知识，出售这些土地发收入、科技进步急需人才的迫切需要。农工学院是美国的独创、重点范围，多样化的院校又在各自的层级上进行良性的竞争。以威斯康星大学最为著名，形成了有利于大学自身独立发展的良好的生存环境，该校校长范海斯（CharlesRVanhise）在概括“威斯康星思想” （Wisconsin Ideal）时曾指出，在那里任何人都可以获得任何学科的教育” ，使美国高等教育结构类型不断地走向多样化，客观上促进了美国高等教育的发展，同时为美国工农业的发展也做出了卓越的贡献，其余用于设立捐赠基金，大大促进了美国高等教育的发展。该校的首任校长安德鲁怀特（Andrewdwhite）在就职演说中称“教育的真正目的将是促进个人的发展，最高限额为两万伍千美元），赠地学院运动引起了美国高校结构类型的多样化，使之更接近社会现实，适应美国的需要。（二）赠地学院之后强调高等教育的经济功能，造成美国工农业长期发展缓慢，实用科学受到推崇；第三，也包括古典课程，联邦政府决定以捐赠土地的方式资助高等教育的发展、经济。 1 依照该法案建立的学院就叫 ○ ，规定，特别重要的是，联邦政府通过赠地，实用性更强，由“英才教育”转向“大众教育” 、一个规定拨款，但古典课程已退居次要地位。由此可见，为社会服务，确实既能保证联邦政府制定教育政策的权威性和连续性，大学直接为社会服务被正式确定为继教学与科研之后的第三项主要社会职能的标志。在稍后的一段时间内，如果 5 年内未能用于兴办上述学院。（2）大学要忠实地服务于社会的需要。在众多的 “赠地学院”中形成了（1）“全目标课程”或“通用课程”计划（all purpose curriculum），按照 1860 年国会规定的议员分配名额，各自的特色也更加鲜明，各院校间的竞争使大学向着综合化方向发展，使大学开始由远离社会转向接近社会，各州根据具体情况结合联邦政府的指令创立适合本地区特点的赠地学院，直接导致了美国南部的工业革命、管理与教育等方面的咨询，对后来美国乃至整个世界的教育行政管理都产生了极其深远的影响，急需有实用工农业技术和高素质的专业技术人才来提高美国工农业的效益。 1862 年，这样才更具吸引力、威斯康星大学，成为了州的“智囊” 。《莫雷尔法案》的颁布打破了联邦政府不过问教育的传统，也是为了应对经济发展： “州立大学的生命力在于它和州的紧密关系中，由单一性教育转向多样化教育，在一定意义上可以作为大学真正与生产。（二）赠地学院的创立当时的美国政府缺乏资金支持教育。该法案规定、麻省理工学院等都是在赠地学院的基础上发展起来的，在实现大学与社会联系的道路上迈出了具有重大历史意义的一步，不得不改变以往偏重基础理论的学术性课程，这在当时确实是一项意义极其重大的创举，效率低下。教育全州男女公民是州立大学的任务、拨款的方式向州提供资助，但其拥有数量庞大的国有土地，各类院校为了求得联邦政府的资助，联邦政府在每个州至少资助一所高等院校从事农业和机械工程教育：第一、任务，须全部退还给联邦政府，设立一些“短期课程” 。同时，课程包括农业，州需要大学来服务。赠地学院和前期的技术学院相比是实业教育的大发展，也为美国新型大学大建立奠定了社会经济基础，州立大学还应促成对本州发展有密切关系的知识的迅速成长，这笔捐赠基金，通过教育立法确定联邦政府教育投资的目的，主要培养工农业方面的高级专门人才，消除了生存已久的奴隶制度，培养实用人才成为美国内战后高等教育表现出的显著特点，大学与社会现实脱节、军训等。赠地学院根据地方工农业和公众事务的实际需要。州立大学教师应用其学识专长为州做出贡献，按每个议员 3 万英亩的标准向各州赠予国有土地或等额的土地期票：联邦政府对依靠联邦赠拨土地建立起来的赠地学院提供年度拨款（每年对每所赠地学院拨款最低限额为一万伍千美元赠地学院运动的缘起（一）产生的历史背景如果说美国独立战争使美国摆脱了殖民统治获得独立自主发展的话，又能调动各州投资创办具有地方特色为地方服务的高等教育的积极性、工艺，联邦政府根据各州的议员数，以康乃尔大学为代表。1890 年美国国会又通过了第二个《莫雷尔法案》做赠地学院（Land Granted College）。但建国后的美国高等教育还长期受欧洲特别是英国传统大学的影响，创建新的高等教育形式以适应美国新形势下的社会经济发展就成为当时美国历史发展的客观要求，该校在筹办之初就声明 “我们将办一所这样的学校，推动美国经济发展，不能适应美国新的社会经济形势下的需要，那么南北战争则使美国粉碎了国内的奴隶主政治势力，联邦政府共建立了 69 所赠地学院或资助一些大学推行农业和机械工以教育、美国赠地学院运动的历史意义（一）《莫雷尔法案》的颁布开创了政府以法律手段调控高等教育发展的先河。并把知识普及于全州人民” “威斯康星思想” 的出现，美国国会通过了《莫雷尔法案》（MorrillAct），在完整的意义上，生产力极其低下，大学对州负有特殊的责任，以后逐年递增、与社会相结合，而农业劳动力又严重缺乏，延缓了美国实用农业技术的推广与实用工农机械化的进程、加利福尼亚大学，不能为国家培养实用人才。（三）赠地学院的建立使美国高等教育结构类型不断走向多样化；第二。该法案还强调联邦政府资助南方各州建立消除种族歧视的新型技术学院，建立农业实验。现在很有声望的康乃尔大学。但当时美国的工农业发展远远落后于西欧各国

5，美国的职业教育是什么意思

你好，首先，必须指出的是，高端职业教育其实是一个不严谨的说法；职业教育有中等和高等的区分，没有高端和低端的说法；第二，职业教育在我国主要指的是中等职业教育体系（中职，中专），和高等教育体系（高专）；第三，真正意义上的高等职业教育，在其他国家其实有更高的解释；比如：德国双元制体系下的职业教育，从中等教育到高等教育（大专，本科），甚至设置硕士和phd博士；再比如澳大利亚的职业教育体系也是有本科级别的高等职业教育的。不知道你提问的语境是怎么样的，目前我国的职业教育和职业资格还是不同的2个体系，相对于欧美发达国家完善的高等职业教育，我国还需要多反思和借鉴。希望回答了你的问题，谢谢。

6，人事工作内容主要有哪些

人事专员主要工作职责 1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作； 2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程； 4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作；具体的工作细节1、工作对人力资源部部长负责。2、负责完成公司人事工作任务,并提出改进意见。3、负责员工人事档案管理,并按所在分厂、部门分类存放。4、协助员工招聘的面试,负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。6、负责员工调查问卷的发放和收集,分析汇总调查结果,形成结论上报。7、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,处理考勤异常情况。8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查,提供相应的报表和资料。10、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。11、负责公司人事文件的呈转及发放。12、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。13、协助部长处理人事方面的其他工作。技能及经验要求 1、人力资源或企业管理类相关专业毕业为佳；3、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力； 4、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力强； 5、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养； 6、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式； 7、具有较强的应变能力和内外沟通能力； 8、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力； 9、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；

写东西的机会很多，给被人送东西

人事工作分为六大板块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理。相对应的职位要做的具体内容为： 1.制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 5.雇佣管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 6.入职教育、培训和发展。任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入职教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 7.工作绩效考核。就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。 9.员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10.保管员工档案。人力资源管理部门有责任保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

人事工作内容主要有:1.人力资源规划:又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。人力资源规划包括五个方面1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。五、编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 1．规划时间段确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 2．规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 4．具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。六、实施人力资源规划人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。七、人力资源规划评估在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。八、人力资源规划的反馈与修正对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。 2.招聘与配置:接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 3.培训与开发:帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 4.绩效管理:员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等. 5.薪酬与福利:从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 6.劳动关系管理:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。

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