如果主管不能持续完成绩效的评估，并帮助下属提高绩效，那么开发员工潜能的目标就更加难以实现,(1)绩效管理:由于评价者和被评价者追求的目标不同，可能会出现三种矛盾绩效:①员工的自我矛盾；(2)主管的自我矛盾；③组织目标的矛盾,以上两种矛盾的相互作用，必然导致组织绩效目标和个人冲突的既得利益,(2)解决绩效管理中矛盾的措施:①绩效中的导向型面试。
1。员工的自我矛盾。员工一方面希望得到客观的评价信息，从而明确自己在组织中的地位和作用以及未来努力的方向，另一方面希望上级给予特别关注，以树立自己的良好形象，并得到一定的认可和有价值的回报。2.主管是自相矛盾的。主管评价宽松，员工鼓掌，主管评价太严，容易导致紧张。如果主管不能持续完成绩效的评估，并帮助下属提高绩效，那么开发员工潜能的目标就更加难以实现。3.组织目标是矛盾的。以上两种矛盾的相互作用，必然导致组织绩效目标和个人冲突的既得利益。解决方法:1。绩效面试中要以行为为导向，以事实为依据，以制度为基础，以诱导为基础，实事求是，有说服力，克服下属的错误想法，与他们沟通。2.采取具体问题具体分析的策略，解除下属的各种后顾之忧，放下包袱，轻装上阵。3.适当下放权力，鼓励下属参与。
(1)绩效管理:由于评价者和被评价者追求的目标不同，可能会出现三种矛盾绩效:①员工的自我矛盾；(2)主管的自我矛盾；③组织目标的矛盾。(2)解决绩效 管理中矛盾的措施:①绩效中的导向型面试。以事实为依据，以制度为准绳，以归纳为手段。本着实事求是、以理服人的精神，克服轻视下属的错误观念，与下属沟通；②在绩效的评价中，适当区分了过去、现在和未来可能的目标。严格区分短期绩效考核目标和长期发展目标，采取具体问题具体分析解决的策略；③简化手续。适当下放权力，鼓励下属参与。
{2。
文章TAG：冲突管理绩效的指标 绩效 管理 冲突 矛盾 指标
