此时，不仅被管理的主体被管理，而且评价他的工作上司教导下属的能力得到提高；绩效管理的目的是提高企业/部门/团体和个人的绩效绩效并完成企业设定的最终目标绩效考核的目的是区分/奖励)/发展)/反馈(,绩效绩效考核与绩效绩效管理不同，绩效考核是绩效管理是这个大家庭中的一员；绩效管理的外延比较广，没有绩效考核的内涵丰富；绩效评估结果来自被评估对象的直接上司，而非其他地方。
绩效绩效考核与绩效绩效管理不同，绩效考核是绩效管理是这个大家庭中的一员；绩效管理的外延比较广，没有绩效考核的内涵丰富；绩效评估结果来自被评估对象的直接上司，而非其他地方。绩效管理的结果来自与被管理主体相关的各个方向。此时，不仅被管理的主体被管理，而且评价他的工作上司教导下属的能力得到提高；绩效管理的目的是提高企业/部门/团体和个人的绩效绩效并完成企业设定的最终目标绩效考核的目的是区分/奖励)/发展)/反馈(？
key绩效indicator的设计原理其实就是设计思路。如何算出关键绩效指标需要非常明确。在key 绩效 indicators的设计中，最重要的思路是“层层分解，层层支撑”，这也是最重要的思路。当然，随着工作级别和类别的不同，除了“层层分解”之外，还需要增加一些其他的思路，比如细化工作职责、客户对上下流程的要求等。最重要最关键的是“层层分解，层层支撑”。所谓“层层分解，层层支撑”，是指在key 绩效指标指标体系中，不同层级的指标相互关联，上级指标的分解由下级承担，下级指标的完成支撑上级指标的完成。以上内容来自华恒智信分析师。
绩效考核体系是一个评价体系。本系统由能够充分表达要求的独立而又相互联系的考核指标组成。绩效考核体系的建立有利于评价员工的工作状态，是员工考核的基础，也是保证考核结果准确合理的重要因素。考核指标是能够反映绩效目标完成情况、工作态度和能力水平的数据，是绩效考核体系的基本单位。
4、一个完整的 绩效体系应该包括哪些内容绩效考核的基本流程是:1。绩效诊断评估2。绩效目标确定3。绩效管理计划4。-考核实施完成绩效考核体系包括:1。绩效指标体系设计:1。根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI，然后利用各种方法和技术将企业的关键/指标分解到部门和岗位。2.根据工作说明书的内容设计每个部门和岗位的PRI。3.根据各岗位的胜任力模型，设计各岗位的PCI。4.根据不同岗位设计各类人员的工作态度指标。从而构建了整个企业的绩效指标体系。二、评价运行体系:1。评估机构的建立。2.设计评估方法和相关的评估工作。3.评估流程的设计。三、成绩反馈系统:1。绩效考评结果与工资相结合。2.针对性培训工作
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