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1，怎么可以留下学生

宣傳至關重要，讓學校有個好的知名度，學生才會留下，教育制度要好，老師要好，設備要好，環境要好。
我觉得开放参观才是最重要 毕竟出外读书 寻求的都是一个好环境 宣存有啥用 学生报名后来到学校的先发觉货不对版 “宿舍难民营甘的” 甘米也信心都没啦 所以一定要搞个免费接送参观先最实际

怎么可以留下学生

2，中小企业如何留住应届毕业生

往往留不住的大专生大学生，有一大部分重视的都是一个就业后的出路，一个职业上的前途； 只有小小部分的学生能够进入自己梦寐以求的公司企业进行发展，他们很愿意从底层做起 积累自己想要得到的经验； 至于你说的留不住的，就要像方法去探讨， “一个什么样的企业什么样的公司才是优秀人才最想要留下的”； 这才是根本
情感、企业文化、薪酬福利。。。。
多沟通，传递公司正能量，以及设计一套公司员工职业生涯规划。

中小企业如何留住应届毕业生

3，如何留住学生员工

想留住已经要辞职的员工无非就是和他谈他想要的条件和协商留下的条件．与其这样不如在平时管理中就降低员工流失率．因为员工辞职和公司招人都是个人或者公司有了需求的时候才做的事． 如何降低员工流失率 1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 2、 严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。 3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 4、 企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。 5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。 7、 修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。 8、 严把进人关，招聘适合企业的员工。 9、 明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。 10、 注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规 三、 11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。 什么公司受员工欢迎 1、 上司有人格魅力。2、公司有发展前景。3、公司氛围好（公正、公平、愉快）。4、薪水体面。5、有提升机会。6、人际关系融洽。7、公司视人才为第一资源。8、优秀的企业文化。9、有进修、学习机会、10、公司所在位置好（大城市、交通方便）。。。。。。
太简单了，高薪永远是留住人才的最佳办法，想留住学生员工，说白了就是雇佣廉价劳动力，你们公司反思一下，对得起自己的良心吗？

如何留住学生员工

4，如何留住新招聘的大学生

说实在的，现在的年轻人太浮躁（我也是年轻人）刚毕业，工资应该就四五千，如果在深圳上海，吃住要花一半，还要买别的呢，基本就是月光呢，年轻人的想法，前两年可能多学点东西，但是并不是能学到东西就不用给钱的，如果他觉得你给的工资在行业内确实是属于比较低的，（不管他是否有这个能力），他就会选择离开；作为企业，也应该有做好培养新人的准备，向我们公司之前校招四五十号人（我们公司行业内名气挺大的），实习期一过走了三分之一，过一年又走了一半，现在两年不到，剩下六七个，能学到东西，但是工资确实不高，天天加班，付出与收入不对等所以，我们公司也是预料到会有这样的情况，用人事经理的话，剩下的这几个，就是公司校招的目的，其他的都是为了培养着几个人的成本而已不过，如果你们认为这个年轻人很适合你们，很有潜力，我建议是好好聊聊，别画大饼；天天看得到吃不到早晚得走的，该加薪加薪，该升职升职
问他想要哪方面的待遇，公司会尽力去满足他的要求，
首先得有个好的工作氛围，能够在这个平台上学到东西得到成长，有发展前景等等
除了升工资外，最重要的是能在你这学到东西，所以还要提供技术和管理方面的知识
良好的工作环境，适合的福利待遇，同时老板要关心员工。
从生产管理的六大要素人、机、料、法、环、测来看，显而易见，人是最关键的要素。再先进的设备也需要人来操作，再广阔的市场也需要人去开拓总而言之，人才是企业的支柱，企业的长期发展离不开优秀的人才战略。　　纵观当下，各印刷企业之间的竞争越发激烈，其本质在于人才的竞争，现阶段很多企业都面临着找不到人才，找到人才却又留不住人才的窘境。其实，这个问题既与当今社会人们的普遍人生观、价值观有关，也与企业自身的人才管理理念有关，这些因素不同程度地影响了人们对企业的忠诚度。因此，如何留住人才，防止人才的不正常流失，已成为企业迫在眉睫需要解决的问题。　　人才的结构犹如企业的脊椎骨，支撑起公司的发展。近年来，从国家战略到地方政策，以人才带发展，以人才促进步，已成为普遍共识。当下，人才被定义为具有相关知识背景的专业人员。在企业中，人才策略被践行为不断引进具有高学历、高素质的大学生，甚至硕士生和博士生，通过不断更新血液，从而提高企业的软实力。　　然而，这些刚刚走出校门的天之骄子们对自己的择业方向、职业规划并不明确，因而很多大学生盲目地更换工作岗位，企图以此来寻求职业定位，这也就难怪大学生跳槽现象屡见不鲜了。　　然而，这种现象对企业而言是相当致命的，人才的流失不但会阻碍企业的正常运转，并且在很大程度上加大了企业的用工成本，更会让企业处于招聘人才→人才流失→再招聘→再流失的恶性循环中。这种模式给企业的发展带来的消极影响是不言而喻的。因此，制定一个良性的人才引进模式，才是留住人才的关键。在此，笔者有以下几点建议。　　1.从源头抓起，建立高校企业直接人才输出链　　高校是人才培养的基地，是人才培育的温床。目前，高校多采取教学为主、实践为辅的人才培养战略，这显然不利于大学生的就业。因为在这种模式的教育之下，很多大学生只有良好的科学理论水平，实际操作能力相对较差。这不仅不利于大学生自身的发展，也加大了企业招聘人才的难度。　　因此，采用企业走进高校，提前在高校中选择所需人才，并通过高校与企业联合培养的方式，不仅解决了企业招聘后需要长时间培训才可以上岗的尴尬，同时也解决了刚毕业大学生由于对行业的不了解而频繁更换工作的问题。　　2.抓住招聘环节，把好选才关　　除了与个别高校的合作外，人才的主要来源还是社会的公开招聘。招聘时，怎么把好人才的筛选关就显得至关重要。有效地减少大学生的流失应当从招聘环节着手，严格筛选、把关，确保为企业找到合适的人才。由用人部门提交岗位人员需求申请、任职资格；hr在招聘前先做好岗位分析，确定该岗位所需要人才具备的特质，在面试的过程中，hr可以通过对话分析对方的言谈举止，初步判断应聘者的性格特征，确定是否符合岗位的需求。　　我们要完善招聘流程，设计科学合理的招聘程序，并严格按照该程序执行，让招聘工作不流于形式。企业对于人才的选择要有自己的标准，要做到唯才是用，更要视岗位需求招聘人才。这样不仅优化了人力资源结构，也使大学生们得到了更好的成长机会。　　3.宣传企业文化，增强凝聚力　　一个具有强大生命力的企业，必须有自己的企业文化。国内知名企业都有着使其员工凝聚在一起的企业文化。企业文化是企业发展方向的一个指引，是企业价值的文化体现，是引导员工了解企业、认同企业的一个指南针，是让企业价值与员工自身价值产生共鸣的沟通点。　　在一个企业中，往往简简单单的工作方式也都能体现出企业的文化特征，因此，企业要有明确的文化，并要将其融入公司的方方面面，使员工为之奋斗，这将是增强员工归属感的根本方式，我们希望员工都拥有一颗企业的心。　　4.注重人才培养，完善增值途径　　现在的大学生不同于老一辈的工作者，他们所接受的知识层次远远超过从前，这就要求企业在对待这批员工的管理上做出相应的调整。随着印刷市场竞争日益激烈，企业想要谋求发展，想要抢夺先机，必须靠有技术、敢于创新的人才。而企业想要留住人才，其最低标准是人尽其用，要充分发挥每个员工的特点和能力，使员工的价值得到体现，此时制定合理的人才发展战略就显得格外重要。　　每个公司都认为员工的素质和能力越高越好，员工也希望通过工作使自己的能力得到提升，增加自身价值。当员工的能力、价值提升了，就会反过来要求公司提供更好的待遇、更好的价值体现平台，因此每家公司都应具备完善的人才晋升渠道，让员工的价值得到进一步的体现。员工知道自己的发展方向，了解未来的晋升空间，有了奋斗目标，就会为自己和企业的长期发展做好准备。　　5.完善福利机制，提高员工待遇　　1943年，著名的马斯洛需求理论诞生，时至今日，这个理论仍然反复在大学讲堂上被传授。它很现实地告诉我们，美好的愿景当不了饭吃，员工首先考虑的还是待遇问题。只有满足了人的基本需求之后，他们才会去考虑更高层次的问题。　　在当今社会物欲横流、物价日复高涨的形势下，工资无可避免地成为员工最关心的一个问题。金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度保证了员工基本的物质需要。所以说，对于刚刚毕业进入社会的大学生来说，一定的工薪标准是留住他们的重要手段。提高员工待遇，保证员工工资稳中有涨，工资待遇处于行业领先位置，这将更能留住人才。　　同时，我们还要完善福利机制。除了待遇之外，员工的福利也是重要的指标之一，它包括带薪假期、健康关怀、社会保险等。逢年过节为员工送上节日的祝福和慰问，让员工感受到企业犹如家一般的温暖。一家好的公司须有好的福利，有了好福利，员工有了归属感，便有助于提高员工的积极性，有助于吸引、激励和留住员工，有助于企业人力资源管理水平的提升。　　(作者任职于广东新宏泽包装股份有限公司)

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