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1，提高员工幸福感建议

提高福利待遇

提高员工幸福感建议

2，如何提升员工福利水平

提高员工福利水平，有两种 一种是激励 一种是保健这就是人力资源上说的双因素理论，如果只是单纯的增加工资待遇 那就是基本工资上涨，这可以丰厚待遇 稳定人心，如果不是间接的涨工资，可以从绩效，出勤，加班，和个人评价 工作态度，改善能力，个人魅力等每个都设置几个范围，达到什么层次 增加什么工资，这主要的是激励措施，还有间接的待遇 更是凝聚人心和塑造文化的核心，比如，旅游，公司运动会 歌咏会，定期体检，发放生日和住院慰问金等，这体现了公司的人文关怀，所以从这三面入手 既是提高了待遇，又能激励，还能体现公司的文化和人情。
企业提升员工福利水平关键是找到适合的方案，例如给员工发放住房补贴、为员工购买补充医疗保险、建立类年金计划等。现在工行有一款标准化福利产品叫做如意人生福利计划，由工商银行根据企业具体需求为企业设计方案，并提供员工信息记录、资金保值增值、待遇查询支付等一揽子服务。建立该计划流程手续简单、缴费领取灵活、投资收益稳定、成本费用低廉、运作安全透明，目前全国已有1.3万余家企事业单位加入工行如意人生福利计划。

如何提升员工福利水平

3，怎样分析员工报酬福利情况并提出改善措施和办法详细谢谢

我工作两年了,就给你提几点醒吧..1.首先与正式单位签正式劳动合同,确保合同准确有效. 2.除了合同年限,工作内容,试用期时间,薪水,奖金,假期,福利等重要内容需要明确在合同上说明之外,另外加薪幅度办法,有无违约金,户籍问题(大城市的话)都需要和对方人事讨论清楚. 3.在合同上签字之前,要考虑清楚并与家人或朋友商量,看有没有纰漏或者陷阱. 其他的就要你具体问题具体分析了,保持冷静,仔细分析,相信你能拿到一份很好的合同.呵呵,师弟加油! 呵呵，马上要出门了，在回答你一次．薪酬好象不是由你提出的，如果和你的心理差距特别大，可以适当的提出异议，毕竟你现在是实习生，他们会以你没有工作经验为由搪塞你，我第一次也是这样的，但这个最好是等你在公司站稳后再与公司职位相同职员和贡献比较后提出异议.至于公司人员和你的面试，你今天要做的就是首先心里不要紧张．放轻松就好了，他们问什么，．你答什么．今天好好休息，以一个精神抖首的面貌去面对．第一印象很重要的，不是看长相，是看你的精神面貌，你是老板，会请一个没信心的苦瓜脸做事吗？呵呵．我要下班走了，师弟加油！～晕,不管是什么样的合同,你都有权利提出你的合同条款,一但签定都是会产生法律效应的,好好看看合同法,那怕你们是口头协议,只要有第3方证人或证据,都有效.关于你说到公司工作与学习时间发生冲突,那就要自己灵活运用了,但做为我个人意见是你看那边比较重要,现在工作不好找,如果公司的工作能让你满意...呵呵,这就是个鱼与熊掌的故事了~
同问。。。

怎样分析员工报酬福利情况并提出改善措施和办法详细谢谢

4，如何提高员工福利保障政策满意度

制定企业员工福利的方法如下：　　1.计算员工福利成本。　　根据企业的自身能力和市场竞争环境的实际情况制定符合公司可持续发展的福利计划，深入分析员工福利成本。通常所用有四种方法。　　1）每个员工的每年福利成本（每项福利计划的年总成本除以参与员工福利的人数）　　2）收入百分比（年福利总成本除以年总工资收入，这个数据在比较组织间福利成本时是有效的）　　3）每小时的花费金额（年福利总成本除以当年所有参与工作的员工的总工作小时数）。　　4）所有员工的年度福利成本（对做预算和描述福利计划总成本有用）　　2.灵活的福利。　　有了第一条的支持，这条的作用才能实现员工和企业利益的最大化。灵活的福利不是让所有员工享受同样的福利政策，而是让每个员工都有权利在备选方案中选择同等价值的福利。即“自助餐方式”，因为不同年龄阶段、价值观的人所需求的是不一样的，按需求发放员工福利能够在最大程度上实现员工满足感和自豪感，从而提升其工作积极性。　　典型的福利计划运行模式：员工们被提供基本项目和选择项目的福利包。基本项目包括适度的医疗保险、与年薪相当的人寿保险、基于服务期限的假期以及一些退休金支付等。　　选择项目包括：完全的医疗保险、更长的假期、额外的伤残收入以及公司对退休基金的更高支付等这种运行模式在很大程度上符合社会发展的需要。　　对员工的好处是通过灵活的福利，企业员工对福利的满意度大大体高，促进员工更加努力工作，提高企业的经济效益。对雇主也有好处。在传统的福利安排下，不论福利成本上升多高，如果雇主降低福利标准，他们必须面临员工流失的风险。而灵活的福利容易将这种福利成本上升转移到员工身上。　　3.福利沟通。　　有效的福利沟通存在是个广泛的四个互相连接的共性：　　1）让员工注意到福利，可通过定期提醒他们注意自己的五险一金以及在需要的时候帮助员工实现福利。　　2）帮助员工理解他们所获得的福利信息以便能从福利计划中得到更多的好处。　　3）使员工相信他们所获得的信息是值得信任的。　　4）让现在和将来的员工相信福利的价值。　　4.区分薪酬福利层次　　按照员工企业的贡献程度，将薪酬福利设定为不同的等级层次。既要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；也要规定什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。　　5.适时增减薪酬福利项目　　企业绩效会随着市场环境变化而有起落，企业的薪酬福利一定要及时地反映企业绩效的变化。如果企业绩效转好，应当适时地增加一些新的薪酬福利项目；如果企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分薪酬福利项目。通过薪酬福利变化让员工感知企业生存发展的变化，取得员工对企业的认同感，以此可以培养员工和企业生命息息相关的潜意识。
所谓众口难调，员工满意度最大化其实就是个传说，因为整体运作起来极其复杂，供应商管理，员工需求整理，售后服务等。在国外有“弹性福利”的概念，目前国内也在一些一线城市流行和实施。弹性福利最早在上世纪七十年代在美国兴起，迄今已在英国，加拿大，新加坡等很多国家风行，并得到了充分的论证。弹性福利最早进入中国是在2007年，首先被一些跨国企业采用，如今已成为领先的外资企业管理福利的有力手段。所谓弹性福利，是指企业确定对每个员工福利的投入（通常用积分形式体现）的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，因此也叫菜单式福利。这样企业既控制了总体成本，又是投入的每一分钱都效用最大化。弹性福利的出现，在很大程度上解决企业成本管理和员工满意度的矛盾。目前市场上做得比较好的第三方公司有：中智关爱通、易福利、irewards等对于企业来说选择第三方来说，成本控制很重要。有些第三方上来就要收费（几k至几w不等），这会超出整个福利项目的年度预算有些第三方商品众多，但对于员工针对性不强，更像是个百货店做为企业来说，最好上来是先控制费用，其次是操作便捷（比如福利发放和员工领取），再次是商品的针对性，最后是企业能获取一些有价值的数据（比如员工偏好）弹性福利最好能与“平衡积分”结合起来，这样福利和奖励都能够很好的实施。

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