职业潜力测评，求一份职业潜力测试谢谢各位了

本文目录一览

1，求一份职业潜力测试谢谢各位了
2，哪个测试最准
3，职业生涯测评怎么做
4，职业胜任力测评是什么

1，求一份职业潜力测试谢谢各位了

http://www.sxsw168.com/article/zyxxcs1.asp 里面自己找吧

搜一下：求一份职业潜力测试，谢谢各位了

求一份职业潜力测试谢谢各位了

2，哪个测试最准

看你要测什么？测给什么人？职业兴趣测验：霍兰德职业倾向测验性格或人格测验：九型人格、MBTI、DISC都差不多潜能测验：主观自我评价式的很多，不好啦。客观科学的只有：脑AT（brainat）测异常人格等：卡特尔（有的机构用来测普通人，小心上当）综合测验（看自己最佳优势组合，最适合职业的）：脑AT职业潜能与环度生涯规划测评

哪个测试最准

3，职业生涯测评怎么做

职业生涯规划测评简介：　　职业生涯规划测评又称职业规划测评，简称职业测评或职业测试，是职业规划的前提条件。　　职业生涯规划测评的内容　　包括性格、职业性向、潜能、天赋等测试。　　职业生涯规划测评的作用：　　通过职业测试可以清晰了解：　　职业问题的症结在哪里？　　为什么会有这些职业问题，阻碍职业发展的根本原因是什么？　　优势与潜在的弱点是什么？　　性格与天赋特征是什么？　　从而全面深刻地认识自己,清楚适合哪些工作环境，喜欢从事哪些类型的工作。职业生涯规划测评的要求：　国际心理类型协会（APT International）制定了一套性格测试的使用规范原则（可参考《APTi会员手册》），其中最重要的三条原则是：　　 1、被测试者应该总是有机会来核实自己的性格类型测试结果的准确性。　　这是唯一最重要的指导原则。任何运用性格类型测评系统的人都应该有足够的能力和时间来帮助所有的被测试者核实自己的性格类型测试结果，包括对被测试者的性格类型测试结果做出详尽的描述，然后交给他（她）来审核测试结果。　　 2、一般情况下，被测试者是性格类型描述符合与否最好的判定人。　　 3、必须以互动交流的方式（面对面或通过电话）给予被测试者足够的性格类型理论和个体类型测试结果方面的信息。　　性格类型理论中使用的许多是专业术语，尽管可能是同样的用词，但含义与我们日常生活中的理解有很大的差别。例如外倾、内倾，就不完全等同于我们一般说的外向、内向，还有主导/被动、直觉/触觉、情感/思维、判断/知觉，都有特别的含义，不能按这些词字面的含义来理解。所以，如果没有专家做详细的讲解，一般人很容易理解错误。可靠的职业测试（职业测评）系统，必须遵照以下几个原则：　　 1、选择科学可靠的职业测试（职业测评）工具。　　现在社会上出现了不少职业测试（职业测评）工具，大部分用的工具是已经被淘汰了的，如卡特尔性格类型、九型人格等，也有一些性格分类不够规范。　　目前世界上得到最普遍的使用和公认的性格测试是美国的MBTI性格类型系统。　　 MBTI性格理论始于著名心理学家荣格的心理类型的学说。它是一把深入、系统地了解人的本我的奇妙的钥匙。它揭示了不同类型的人有不同的本能的、自然的思维、感觉、行为模式，同一种类型的人本能的、自然的思维、感觉、行为模式又是何其的相似，从而使我们明白为什么不同的人对不同的事物感兴趣，为什么不同的人擅长不同的工作，人们为什么不能相互理解、有效配合。所以选择学习的专业、进行职业定位和职业规划，MBTI性格类型系统是最好的工具。　　 2、因为西方国家和中国的文化、职场环境不同，不能照搬他们的职业测试（职业测评）工具，要选择适合中国文化，已中国化的MBTI测试系统。　　 3、无论是哪套测试题，只是通过回答测评软件或书面的测试题来确定性格类型的准确率都不高。职业测试（职业测评）报告往往只有笼统的建议或许多选择，被测试者常常无所适从。所以，测试结果再准，还必须有经验丰富的职业规划师针对每个人不同的具体情况，提出具体的专业选择和职业规划的解决方案，只有这样，职业测试（职业测评）系统才能在实际的专业选择和职业选择中发挥其重要的指导作用。

职业生涯测评也是职业测评，我们之前也过职业生涯规划，我是在朗识测评的官网做的职业特质测评，将我的测评报告，插入到我的职业生涯规划书里面，怎么说呢？测评的报告结果还比较符合我的实际情况，你可以试试测评一下，这样你的规划书就能出得来了。

职业生涯测评怎么做

4，职业胜任力测评是什么

职业胜任力测评是根据这个职业的能力要求对应聘者的能力进行测评，看能否胜任这个职位的要求。　　一般包括职业相关的专业知识和能力测评、通用能力测评（语言、理解、言语、逻辑等）、职业倾向性测评等。　　其核心就是人岗匹配。　　参见如下：　　“人岗”如何匹配　　实现人岗匹配的途径是什么？我们在实践过程中分为三个步骤：首先是清晰界定和描述岗位职责；其次是定义胜任能力标准；最后是寻找可行有效的评价方法。　　清晰界定和岗位描述。基于岗位分析的基础上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述，这是企业进行人力资源管理的基础性文件。2004年，我们组织项目小组对广东石油14条专业线256个岗位按照部门价值链和岗位价值链分别进行了横向和纵向梳理，将岗位的存在价值逆推，客观简要地描述了各个岗位的关键职责，为进一步分析岗位胜任力打下了良好的基础。　　定义胜任能力标准。所谓“胜任力”，就是指决定员工胜任某一岗位并能够产生高绩效的个人特质总和，它包括了6个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。正确的选人应该是以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配。广东石油在2005年组织项目小组与数十名在岗绩效优秀的地市分公司中层干部进行行为事件的访谈（BEI），通过对成功和失败案例的比较研究来归纳出市公司中层管理岗位必须具备的胜任能力特征。之后经过广泛验证、反馈与调整，建立起了切合广东石油实际的地市分公司中层管理岗位通用胜任能力模型，分别确定了中层正职和副职必须具备的前8项能力特征作为测评要素，确保了能力测评具有统一的评价标准。　　寻求有效评价方法。胜任能力标准确定以后，究竟使用哪些办法才能公平有效地选准人？很多企业都实施过竞聘上岗，核心评价环节就是发表竞岗演讲，题目往往是“如果我担任××岗位工作会如何如何”。但考核结果常会产生两种现象：一类是能说但不会做，上来后业绩不行；另一类人是能做但不会说，竞聘过程很难发现其才能。其实，竞岗演讲所呈现的都是假设情景而非真实状况，很难评价竞聘者本身是否具备岗位所要求的能力，竞聘结果当然缺乏说服力。针对这一问题，广东石油在前期进行岗位描述、胜任能力模型等工作基础上，根据中层干部岗位胜任力模型要求的8个能力维度，在竞岗中使用了无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。比如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特征，我们用无领导小组讨论的方法模拟团队工作环境，让五六位竞岗者在规定时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每位竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，从而给出竞聘者的能力评分。通过人机测评、情景模拟、结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特征与岗位胜任能力标准的匹配度，在此基础上预测其未来的业绩表现，从而在短时间内实现了对人较为准确的评价。

hrm人士职业胜任力水平测评编辑人力资源从业人士胜任力（kci-hr）—key competence indicator---human resources: 是指hr从业人士目前的总体“能力水平”包括：专业能力、专业知识、hr实施技能和经验、个人hr特质和管理水平。此测试旨在测评hr从业人士目前的职业能力水平、工资水平及下一职业目标和方向；及应采取何种行动以加快职业目标的实现和增强自身的职业竞争力！请选择下列与你目前工作状况和结果最吻合的描述（每题最高分5分，分0，1，2，3，4，5分五个等级），并给予分数：工作内容实际从事/指导部属进行相关工作1．员工档案管理员工入职/离职安排吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底2．安排员工的入职训练和员工的外训工作吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底3．根据公司的职位空缺进行招聘吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底4．员工薪酬管理，老板非常满意吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底5．员工绩效评估吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底6．每天我有40%以上的时间在与主管级以上职位管理人员沟通和协调吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底7．员工满意度管理吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底8．员工福利管理吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底9．通过我建立的绩效管理制度公司的员工很满意吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底10．员工对公司的报酬感到公平，有激励性吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底11．我草拟的制度/系统95%以上被实施吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底12．部门经常性向你追讨人手吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底13．每次公司高层会议我都有份出席和发言吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底14．每个部门经理与我都相处得很好吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底15．业务部门和生产部门对我非常信任，他们经常向我请教吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底16．老板经常与我探讨公司的人力资源策略，并会听取和实施我的建议吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底17．我已经制定了公司3年的人力计划，并得到了老板和部门经理的支持（包括财务方面的），现正在实施吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底18．我的英文读、写说流利，4个月内我会被升职吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底19．我非常熟悉人力资源管理13个体系的运作，并正在有效地实施吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底20．我已制定与公司发展战略相匹配的5年人力资源发展战略，并正在有效地实施吻合情度底 0分 1分 2分 3分 4分 5 分吻合情度底答案分析（仅供参考）：人力资源从业人士职业发展的四个价段：职业发展阶段得分市场工资水平通常要再达到下一职业能力阶段所需的时间入门阶段 50分以下￥2000元/月左右 2年左右服务阶段 51——75分￥4000元/月左右 2-5年专业阶段 76分—88分￥8000元/月左右 2-3年业务伙伴阶段 89分——95分￥15000元/月左右 5年左右战略伙伴阶段 96分以上￥25000元/月左右 5年左右

文章TAG：职业潜力测评测试职业潜力测评