职业化的四个维度，怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标

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1，怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标
2，绩效考核结果如何运用于人力资源管理的其他模块
3，人力资源部的绩效考核如何完成
4，如何实施人力资源管理与绩效考核的思考

1，怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标

人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。1、人力资源部门员工的素质（1）职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。（2）职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。（3）职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的；可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。（4）职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。2、内部员工满意度客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。人力资源管理就是人力资源部门要站在员工需求角度，通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才，增强员工对企业的认同感、使命感、忠诚感和献身精神，从而提高效率和增加企业效益。内部员工满意度测量可从主观和客观两个角度来获得。从主观上看，可通过问卷调查和对员工的面访等方法获取，其具体调查或面谈内容参见表2.从客观上看，可以包括如下六个指标：劳动争议的数量/频率；年度的人力资源流动率；新员工到岗时间，借以反映人力资源部招聘的时效性；试用期留住率，借以反映招聘的质量；员工投诉解决率；员工建议回应率。

怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标

2，绩效考核结果如何运用于人力资源管理的其他模块

绩效考核的结果为培训开发模块提供方向和内容，并在下一次绩效考核中检验培训开发工作的效果；绩效考核的结果为薪酬模块提供调整依据；绩效考核的结果为人员配置提供依据。

考核结果可用在其他方面：1、薪酬管理：绩效工资或奖金的发放、年度差异化调薪；2、职务或职级调整：设定一定水平的绩效要求作为职务或职级升降的条件，也可以作为确定后备干部人选的条件；3、培训管理：通过分析考核结果确定受训对象及培训内容；4、招聘管理：考核结果作为是否转正的依据；通过分析考核结果，明确招聘改进方向；5、人事管理：作为淘汰员工的依据。

360epm管理平台人力资源管理：绩效考核管理、人员档案管理、组织机构、招聘管理、合同管理、报销管理、培训管理、薪酬管理。这样，通过考核结果，一方面可以看出员工在哪方面做的不好，这样就为培训内容、薪酬的设定提供了依据；另一方面，对于特别差劲的员工可以考虑辞退，如果员工欠缺多的话，就要为招聘提早做准备。这只是简单说下考核结果对人力资源管理的运用，当然作用还有很多，就不一一列举了。

人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。 1、人力资源部门员工的素质（1）职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。（2）职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。（3）职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的；可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。（4）职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。 2、内部员工满意度客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。人力资源管理就是人力资源部门要站在员工需求角度，通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才，增强员工对企业的认同感、使命感、忠诚感和献身精神，从而提高效率和增加企业效益。内部员工满意度测量可从主观和客观两个角度来获得。从主观上看，可通过问卷调查和对员工的面访等方法获取，其具体调查或面谈内容参见表2.从客观上看，可以包括如下六个指标：劳动争议的数量/频率；年度的人力资源流动率；新员工到岗时间，借以反映人力资源部招聘的时效性；试用期留住率，借以反映招聘的质量；员工投诉解决率；员工建议回应率。

绩效考核结果如何运用于人力资源管理的其他模块

3，人力资源部的绩效考核如何完成

目前在我国直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多，并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建，相应的技术手段与工具的开发研究很少。本文在理论分析的基础上，进行了人力资源部门绩效考核的探索。一、国内外相关研究现状 tom e. lawson，regina l. hepp(2001)提出了paca评价指标模型，此模型主要从企业绩效，顾客满意度，雇员满意度、忠诚度以及人力资源管理活动实施等角度设置评价指标，从而对人力资源部门绩效进行评价。nancy m. sorensen(1995)主要从人力资源部门传统职能的八个方面对人力资源部门绩效进行评价。这八个方面主要包括员工培训，员工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及辅助，年均成本，失业补偿金，员工的福利 (包括休假，医疗补助)等。edward e. lawler iii. (2004)指出，应从企业效应，服务成本，成本收益率，追踪外向型服务的情况，人力资源实施活动对劳动力的效应等方面评价人力资源部门绩效。k yeung，bob berman(1986-1998)认为，可以从以下三个方面来评价人力资源部门为增强企业绩效而做出的贡献：一是人力资源部门的一系列活动影响领导者和组织内成员的价值观等，从而增强组织能力的情况;二是通过人力资源管理理念和举措提升雇员满意度的情况;三是人力资源部门通过向顾客提供免费问答和培训等活动，从而增强顾客和股东的满意度和忠诚度的情况。国内学者田志锋从战略层、管理层和职能层分析了企业人力资源管理的目标，并据此提出了一个以外部环境为基础平台，包含人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度的企业人力资源管理评估体系框架。李丽根据平衡记分卡绩效管理思想，综合相关性分析和差异性分析的结果，最终选择了与企业经营绩效具有紧密联系的人力资源部门绩效指标，认为应从财务方面、顾客方面、内部业务流程方面以及学习和成长方面来评价人力资源部门绩效。巩艳芬等人根据人力资源评价指标设置的原则，从素质、岗位和绩效三方面建立了3个一级指标，8个二级指标和18个三级指标。张莎等人也是借用平衡积分卡原理，认为人力资源部门绩效评价可按创新学习，绩效管理，职能工作和显性业绩四个模块来设计指标。二、因素提取和框架建立人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。 1、人力资源部门员工的素质 (1) 职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。 (2) 职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。 (3)职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的;可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。 (4)职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。 2、内部员工满意度客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。

人力资源的工作主要分为招聘培训考勤绩效人事工资模块要考核人力资源部，肯定针对这几项工作内容来进行考核啊。例如招聘考核项目招聘的效率怎么样，是否及时满足了企业的用人需求。招聘的成本控制，等等指标去考核。

首先要做适合自己人力部的绩效方案。要详细，可操作性比较强。

人力资源部的绩效考核如何完成

4，如何实施人力资源管理与绩效考核的思考

一、实施人力资源管理与绩效考核面临的挑战　　实施人力资源管理与绩效考核面临的挑战，主要表现在两个方面，即制度不完善和人才缺乏。　　绩效考核在我国推行的时间尚短，其管理制度尚处于不断的摸索之中，而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，与其他几个部分相互联系，其制度的不完善，自然也会影响人力资源管理的其他几个部分，导致整个人力资源管理制度的不完善。　　其次，人才缺乏是企业实施人力资源管理与绩效考核的另一重大挑战，也是人力资源管理与绩效考核的一大难点；人力资源管理与绩效考核，存在人才缺乏的挑战，也是我国长期的供需失衡所引发的。我国市场上所具备的人才更多是技术型人才，而人力资源管理与绩效考核方面的人才就存在严重不足，导致了绩效考核与人力资源管理没有新鲜的血液注入，缺乏活力和必要的创造性。　　二、实施人力资源管理与绩效考核过程中应对挑战的措施　　实施人力资源管理与绩效考核过程中应对挑战的措施，主要是根据对挑战的分析，来进行探索。　　首先，为了应对人力资源管理与绩效考核过程中制度不完善的问题，在真正重视人力资源管理与绩效考核问题的前提下，积极对企业现有的人力资源管理制度以及绩效考核制度进行审核，将绩效考核现有的考核标准进行分析，做好行业对比，对部分不完善的岗位评估标准进行完善，对于考核过程的监督制度，也要进行完善，让财务部门的核算行为能够透露在员工的公众视野当中，从而确保考核的真实可靠和公平；此外，在进行绩效考核管理的过程中，企业有必要考虑到人力资源管理的其它五大模板，将绩效考核指标作为招聘培训标准，并以绩效考核的结果作为员工关系管理的重要参考依据，参与到薪酬福利待遇制度的评估和完善当中。　　其次，针对人力资源管理与绩效考核实施过程中，面临人才缺乏的挑战这一现实，企业有必要从全局角度着手，在人力资源管理的规划环节，做好整体企业人才规划工作，明确现有整体队伍的基本素质，以及企业所存在的人才缺口，根据已经做好的人力资源管理，就进行针对性的招聘工作，将所存在人才缺口进行填补，从而让企业的人才需求能够达到基本水平的满足，随后，企业就要进行针对性的培训工作，将企业现有的人员进行有目的性地培训，以绩效考核的基本指标为基础，并将薪酬福利等待遇与绩效考核的关联性也加入培训内容行列，从而发挥人力资源管理和绩效考核的督促行，让员工具有急迫感，从而让企业人力资源管理和绩效考核发挥其促进企业持续发展的实效性。

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