一个职业化的员工的三个阶段是，职业选择包含的三个阶段是
来源：整理 编辑：职业培训教育 2024-03-23 15:20:27
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1，职业选择包含的三个阶段是
职业发展的每个阶段，都会面临特定的成长任务，也会面临特定的成长难题，大体上来讲，职业生涯可以分为三个阶段： 第一阶段：成长与探索期 刚从学校毕业，我们对自己不了解，对职场不了解，不知道自己适合做什么、能做什么。所以，职业生涯的第一个阶段，从学校毕业，进入社会开始。 主要任务：1、了解自己真正喜欢做什么、擅长做什么、适合做什么；2、了解职场环境，了解自己所从事行业、岗位，自己所感兴趣的行业、岗位的职业发展路径与能力发展路径；3、提高职业素养、工作能力与专业能力。 第二阶段：定位与发展期 主要任务：根据职业定位，按自己选择的职业方向与生活方式工作、生活，为自己的生活目标、职业目标奋斗。 第三阶段：自省与实现期 通过前半生努力，实现经济自由，不再需要为生存所迫工作，便有机会重新梳理自己的生命价值，选择做一点自己真正喜欢的事，或者对社会有意义的事。 主要任务：反思生命的意义与价值，选择生活方式或自我实现的途径。
2，职业化的工作态度体现在那几方面
下面是余世维老师的新书《职业化团队》的目录，这本书对这个问题有很好的解释，建议读一读，也不贵，才32元，机械工业出版社出版的。
绪论 职业化是什么
第1章 职业化的工作技能
你应该像个做事的样子
1）工作技能专业化
2）岗位管理规范化
3）要真的用心
4）培训不是走过场，要有实效
当人家的顾问
1）Marketing和Salcs的区别
2）不能够只懂一点点东西
3）POP：我有一个很好的买点
4）顾问式销售创意何来
绝对要有自己的工作档案
1）剪接、整理
2）搜集
3）抓关键
改善自己的职业化能力
1）建立客户的安全感
2）赢得信任
3）责任无限
第2章 职业化的工作形象
公司职业化形象的要点
1）统一
2）标准与简化
3）精致
个人职业化形象的要点
1）衣着和谈吐
2）填好自己的“配备表”
3）员工解决问题的方法和效率
4）协调、沟通的本事
第3章 职业化的工作态度
做事情不用心的表现
1）同样的错误要犯好几次
2）什么事情都不主动的沟通和关切
3）满足现状，缺乏创新
4）没有危机感
培养工作态度的要领
1）千万不要把问题丢到中间说
2）认错要从领导开始
3）在公司内部搞活“互助文化”
4）让员工将自己当做公司的“窗口”
5）不附带处罚的要求是没有意义的
第4章 职业化的工作道德
品牌：职业化工作道德的整体意识
1）品牌不仅是高层关心的问题
2）精致到每一个部门，每一个环节
3）都要做到最好
品牌形成的三个阶段
1）喜欢
2）信任
3）依赖
品牌的“必胜战役”
1）宣传攻势
2）拓荒战
3）攻城掠地
品牌的成本
1）风格
2）品质
3）细节
第5章 职业化过程中，主管应该怎么做
任何职业化都是由上而下的要求
1）自己先职业化，再去要求别人
2）主管和员工好像等比例函数
3）做一个让人心服口服的职业化主管
4）职业化主管，就要“冷”一点儿
主管的选择，直接影响团队的发展
1）不当始作俑者
2）心思放在工作上
3）不给自己的懒散找借口
知道该怎么要求自己的部下
1）身先士卒
2）分工明确
3）秩序井然
4）任务量化
5）有效监督
6）差距意识
3，如何成为职业化员工
第一、责任一位伟人曾经说过：“人生所有的履历都必须排在勇于负责的精神之后。”在责任的内在力量的驱使下，我们常常油然而生一种崇高的使命感和归属感。一个企业管理者说：“如果你能真正钉好一枚纽扣，这应该比你缝制一件粗制滥造的衣服更有价值。”尽职尽责地对待自己的工作，无论自己的工作是什么，重要的是能否真正做好了自己的工作。所以我觉得责任是区分普通人和职业化员工的一个重要标志，如果一个员工兼有高度的责任感和优秀的个人能力，那么他就会乐观的迎接挑战，乐意负担起实现公司愿景的责任，这才是一个职业化员工所应该具备的。第二、敬业所谓敬业，就是尊重自己的工作，将工作当成自己的事，具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责，一丝不苟、一心一意、任劳任怨、精益求精、善始善终等职业道德，这些职业道德是职业人做好本职工作所具备的起码的思想品格。敬业是职业人的天职，是荣誉的象征，唯有生命可以承载职业。没有对工作的热爱，成就即是空谈。敬业也是一种职业态度，如何对待你的工作决定了你最终能够达到的高度。所以培养自己对工作的态度，将是决定我们是否能成为职业化员工的关键。第三、感恩的心曾经一位非常成功的职业经理人说过：“是一种感恩的心改变了我的人生。当我清楚的意识到我没有任何权利要求他人时，我对身边的一点一滴的怀抱强烈的感恩之情。我竭力要报答他们，我竭力要让他们快乐。结果，我不但工作更加的开心，所获得的帮助也更多了，工作也更优秀了。不久我就得到了公司晋升的机会。”他的话对我感触很深，是啊，如果有一颗感恩的心去工作，才是一个职业化员工应该具有的心态。人的生命是在工作中度过的，不要只把工作当成养家糊口的工具，不仅仅为了谋生而工作，工作是上天赋予我们的使命，我们必须要用对待生命的态度来对待工作。可以说，懂得感恩的员工才是一名合格甚至优秀的职业化员工的重要体现，学会感恩则是一名员工做好工作的精神动力。这不正好是我们海马的核心企业文化吗？因此，带着一颗感恩的心工作，感谢老板的知遇之恩，感谢同事的无私帮助之恩，感谢对手的激励之恩，感谢困难、挫折的磨练之恩，感谢自己的职位之恩。如果具备这些，离合格的职业化员工已经不远了。由于篇幅有限，不能谈的太多，培训所教给我们的机遇，注意，建议，经验心态等等，有太多的东西值得我们去学习，不断地学习，不断地充电，不断地完善自己，相信在不久的将来，我们会迅速成长起来，迅速适应我们所要在社会上扮演的角色，只有这样我们才能为公司，为企业，为他人，为自己创造更大的财富和价值。阅读过《卓越员工的12项修炼》后，深深体会到自己离卓越员工还有很多的差距。优秀员工遵守企业规则，忠于职守，服从领导，协作同事，善待客户，保质保量的完成工作，不找借口，敢于承担责任，能为企业提供好的建议，更好的维护企业想形象，做好本职工作；而卓越的员工是敬业爱岗，忠诚守信，拥有良好的人际关系和团队精神，主动出色的完成任务，注重细节，精益求精，时刻为企业着想，永远维护企业的利益，与企业共命运，卓越员工才是企业的真正木核心力量，是企来走向成功、迈向卓越的源动力，我们是公司的优秀员工，更要做公司的卓越员工！ 我们要想成为一名卓越的员工，就必须严格要求自己做到以下内容： 1、首先要爱岗敬业，全心全意的热爱本职工作。在工作中努力做到今天比昨天更努力，并且让敬业精神养成习惯，而且在专业上继续学习深造，不断进步，要敬业，更要专业。敬业会让我们变得更加出类拔萃，更加优秀！ 2、要忠诚也要有业绩。忠诚是无价之宝，是人的宝贵品格，。对企业来说，一位忠诚于企业，忠诚于老板的员工，都是企业重视，老板重用的员工，在企业中才会有创造力，企业也会给忠诚的员工提供更多的机遇。要忠诚，更要有工作成绩，这样企业才会飞速发展，员工的成长更加迅速，并且体现了忠诚的最大受益者是自己。 3、要建立良好的人际关系。这包括与上司的关系，同事的关系和客户的关系，这都需要不断学习建立良好人际关系的技巧，信守承诺，比如不抱怨，不在乎别人粘便宜，敢于道歉，真诚的关心别人，赢得别人的同意，让别人喜欢自己，经常关心他人，工作中保持微笑，要做到礼貌平和，赢得别人的尊重。体现出人脉就是财脉。 4、要有团队协作，优势互补的精神。没有团队精神的组织是一盘散沙。团队作来已经成为现代企事业管理的制胜之道，团队就是力量，真正优秀的员工不仅要有超人的能力，骄人的业绩，更要具务团队精神。只有完美的团队，团队的精神才大于一切，企业在任何时候都需要团队意识的员工，从而才能把个人优势强化进团队优势，形成互补，人才，团队优势互补，企业才能做大做强，员工的个人能力和团队的协作能力也能得到更好的展现和发挥。 5、要积极主动地工作。我们不能只为薪水而工作，薪水的多少与我们的付了是成正比的，在工作中给予自己的报酬乃是珍贵的经验，良好的训练，才能的表现和品格的建立这就需要员工更加积极主动的工作，领导在与不在一个样，不只为薪水工作，不光做领导安排的工作，而是有创造的工作，主动的工作会获得的更多。 6、工作中要注重细节。细节能决定一切，会带来成功的机会，对工作要精益求精，把每一件事都做的更好，是每一个员工必须具备的素养。面面俱到才是卓越员工的理念，注重细节才能更好的为企业带来效益，为自己赢取成功。 7、要踏踏实实地工作。不要有不满的情绪，否则将会影响工作，造成更大的损失，所以，犯错误的员工要勇于承担责任，借口是坚决杜绝的，更不能养成习惯。书中的多个案例都体现了一个卓越的员工都是不推脱责任，勇于承担，并不养成找借口的坏习惯。 8、工作中要有执行力。执行力决定竞争力，执行力是关键，书中从平安保险公司马明哲老总谈执行力，到戴尔公司的总裁谈执行力中每一个阶段，每一个环节，都体现了卓越的员工要具备较强的执行力。 9、要多为企业提出好的建议。用好的工作方法提高工作效率，维护企业形象，卓越员工时刻不忘为自己的企业提建议，同时也更好体现自身的价值，也会为企业带来机遇，让企业受益无穷。我们的责任，是与企业同甘共苦，我的感悟是公司兴，我荣我富，公司衰，我辱我穷。 我们要在工作中不断积累经验，不断学习，提高自已的专业技能，我们的责任，是与企业同甘共苦，以司为家，公司兴，我荣我富，公司衰，我辱我穷。这就要求我们在今后的工作中，扎扎实实，让我们为尽快成为一名卓越的员工而努力奋斗吧！
4，职员的职业周期
《现场管理实务基础课程》
现场工作,员工感觉很呆板、疲乏,身为基层管理人员,有责任也有义务做行之有效的改善。
结合现场改善的几项基本原则:
一、寻找问题之心理准备
1.抱有问题意识,经常自问:这样做行吗?为什 ?有没有更好的办法?2.集思广益(脑力激荡法)3.利用柏拉图法。
二、改善目的
1.品质变优良;2.疲劳变轻松;3.低效变高效;4.价格变低廉。
三、改善对像
1.人际关系;2.安全、环境、卫生;3.品质、效率、成本。
在实际工作中怎样加以运用,薛霞同仁举出如下一个例子:
早会形式内容呆板,每日由线长主导,员工感觉乏味。
改善办法:早会由线长主导,员工每日轮流谈个人工作状况、个人遇到的难题及趣事等,活跃了早会气氛,加强了同仁间沟通。
再比如可以做到工站更加合理化,产品段的某些工站可以化繁为简,合并工站,这样既省人力,又节省了成本,同时做事的效率有所提高。
勿以善小而不为
通过《现场管理实务》课程的学习,陈晖同仁对“改善”一词有了更确切的认知:作为一名基层管理人员,我对改善的认识仅是将看起来不好的改成好的。今天,看起来这种认知太笼统,不准确了,改善有许多学问与讲究,如改善的目的、改善应从何处下手等一系列改善的知识。
勒珍同仁这样说:一直以为只有大方面的改善才能称得上是改善。如今知道了改善可以从小事做起,从身边做起。“勿以善小而不为”,应学会怎样去思考问题的来龙去脉,从事物的本质出发,从根本上解决问题,这样才能把事情做得更好。
以前课长经常让我们写现场改善,我却无从下手,而今明白了改善来源於“这样做妥当吗?”,来源於小小的巧思,更来源於对日常工作的关心度,“处处留心皆学问”。但改善从何处下手呢?改善从现场出现的总是“容易疲劳”、“布置不善”、“安全隐患”、“错误失败多”等处著手,加
以创新,使生产线的品质与效率得以提升。
人人来改善
了解到改善的目的、方法、步骤等方面的详细情况,孙小娟觉得这对我们的工作有很大的帮助。可以在以后的工作中,通过不断的改善来解决许多问题。
但改善也是要通过众人的合作和努力的。特别是在生产单位,有很多需要改善的,但是一个普通的线长既使有时提出问题,还是需要同仁的帮忙,协助解决问题。甚至於有时形成一种不负责任的现像:“反正我也不去做,出了错也不关我的事”的心态,即便线长再苦口婆心地讲,有时别人也会懒得理你。这是少数人的心态,并非所有的协助部门都如此,但这种不负责任的态度还是存在的。
另外讲师的授课方法,不像别的讲师那 呆板,这种活泼亲切的授课方法很容易让人接受。
改善无处不在
《现场实务学习》,加深了同仁对改善的认识,不只在工作中存在改善的空间,日常生活中也一样可以改善。吴德辉同仁还举例说明,例如厨房的排水管经常堵塞,排除也很麻烦,经过改善,增加一个过滤器(网状)就可以防止。
“5S”方面,有时我们会将需要再用到的与不需再用到的东西混置一起。当需要用到某些东西时,去寻找就要“翻箱倒柜”比较麻烦。那 我们就应该分类放置,注意层别。没有使用价值的要丢弃。
在改善过程中,不管是大的改善,还是小改善,都要遵循同样的原则,首先要了解现状,加以分析,总是多问几个为什 ,然后找到更好的办法来解决这个问题,同时,改善不能停留在口头上,一定要动手实施,否则永远都不会有进步。
良好的改善习惯的养成也很重要,要培养个人勤於思考(如使用备忘录)的习惯。
勤动脑多改善
张晓芬同仁对课程的理解是这样的,改善,可以使工作轻松,提高工作效率,防止安全隐患,培养员工的良好品质观念,也可以降低耗料。
改善前,不可以心不在焉,对一切总是“视而不见”,“食之而不知其滋味”,要勤动脑筋多思考,小小的构思就是改善的开始。
在生产线上,改善可谓大有裨益,改善可以让员工在做事时,不因为治工具不好用,而引起工作心情不畅,让员工在一种舒适的环境中去做好品质,提升效率,避免了不必要的费时费力,同时可以降低耗料,提高生产线的生产绩效。
但在改善之后,还希望有良好的心态、习惯性地去继续维持,才能最终达到改善的效果。这篇文章我见过，是不是下面这个：
提升企业发展，必须重视员工价值四个阶段的周期性
对于每一位在企业从事HR的工作人员而言，在为员工制定职业生涯时首先要树立这样一种观念，即员工价值也有生命周期。一般来说，一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值，可以按照6个月为一周期分为四个阶段。
第一阶段是“学习投入阶段”，从一个新员工到公司工作起6个月。这一阶段，员工希望的主要是能找到“两个定位”。一是公司对个人职业生涯发展中的定位：我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能？等等。另外一个定位是个人在团队里的定位：公司对我这个岗位的期望值是什么？一个部门（或项目小组）里的团队成员对我要求什么？这个企业部门的文化是怎样的？在学习阶段，员工对公司基本上不创造明显价值，相反，公司还要投入相应的管理人员，花一定的时间和安排一定的费用来对他们进行培养。
第二个阶段是“价值形成阶段”，从第7个月到第12个月。这一个阶段，员工最关心的是“两个肯定”。一是肯定自己在公司中的作用、地位和价值：由于我现在做这个岗位，工作方法、技术流程得到了明显的提高和改进，管理效率有了明显提升，我拿这份工资是拿得其所。第二个肯定是肯定自己在周围亲朋好友、老同学、同行业中的地位：我们这家公司还是在什么什么方面做得不错的。这时候，员工已经开始有了“公司荣誉感”。这时候，对员工的最好的激励就是认可他的工作成绩。
第三个阶段是“能力发挥阶段”，一般从员工工作一年以后开始，从第13个月到18个月。在这个阶段，员工能力的充分发挥有赖于“两个授权”。第一个授权是对于公司既定战略、目标、策略在实施过程中和这位员工相关的部分，提供他提出自己工作思路和想法的空间和机会，授权他就局部的管理工作进行具体的改进；第二个授权是鼓励他对公司整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面的问题提出自己独立的思考，并授权他可以在一定的范围和时间内，按照自己的思路，去尝试他本人的一些想法。在这一阶段，着重挖掘的是员工在管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的潜力。
第四个阶段是“价值提升阶段”，这个阶段一般是从第19个月起到第24个月。在这个阶段，重要的是“两个评估”。首先要评估这位员工是否有一定的管理目光，良好的沟通技巧，成熟的工作方法，进取的工作态度，是否善于管理团队，协调人际关系，总之，是否具有进一步的管理潜能。第二个评估是这位员工的实施能力，即把想法变成现实的操作能力。我们HR人员最重要的责任是要定期开发员工在企业或团队中的需求性，这是企业留住人才的核心点．当然重视或体现员工价值并非一定是物质上，更重要的是员工真正的需求．
欢迎大家一起共同学习，共同进步，做好HR的工作为推动企业更健康，更快速的成长！
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