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1，降本增效是什么意思

降本增效意思是降低成本，增加效益。在精益生产里，通过技术熟练和提升，带来的单位工作时间内的工作效率的提高，相对减低了每一产品单位的生产成本。 关于降本增效中的“本”，很多企业都会将其理解成直接的费用支出，也就是直接成本。但是在实际的情况下，成本是有边界的，如果把成本仅仅看作直接成本，那企业的经营一定会陷入两难的境地——不降成本企业无法正常经营：一旦降低成本企业经营出现问题。 关于成本需要关注两个维度，一个是微观状态下的成本，即成本要素；另一个是宏观状态下的成本，即成本要素的组合。企业经营重要的不是关注单个微观状态的成本要素，而是考虑如何将成本要素重组。企业的经营本质决定了其行为的趋向利益的特点，而在开拓业务的同时，企业的经营管理与成本的费用的控制也是降本增效的重要部分，帮助企业获得更大的发展。

降本增效是什么意思

2，IT行业如何做到降本增效

从企业管理结构上:1、办事流程简化，提高效率;2、优化组织结构，进一步明确部门职能，减少协调会议和推诿;3、分级分层明确权限和服务对象;从企业人力上:1、优化岗位职能，对应部门级别和职能;2、定岗定薪，分级分权限责任;3、在以上基础上量化绩效考核，简单直接;4、竞争上岗，设定竞争条件，打破资历和年龄限制;5、末尾加一淘汰制度，即倒数的后两位均做替换从企业消耗品上:1、推行无纸化办公，非必需打印备案或提交审核类的一律走电子工单;2、严格的预算管理，特殊事件单独立项预算;
我是 药厂的我跟你说说我们厂的降本增效措施：1，减员增效，重新评估各个部门和岗位的人员数量。减员增薪。2，严格控制式采购的成本，不买进口设备，买国产的。要采购的设备配件采购员仔细把关，有些配件要到现场看过确认是不是用在这个设备上的，不多买。3，各类采购清单价格公开公布，全员参与，凡是能提供同样材料更低价格的员工，给予返点奖励。4，设备技改，减小包装材料的用量。

IT行业如何做到降本增效

3，职业技术学校如何走出生存困境职业教育

为此，教育部提出了发展普教、发展高等职业教育的政策，职校生作为各类企事业单位、科研院所的生产、服务的一线队伍，是我国经济建设一股不可或缺的力量。然而面对各大学院纷纷扩招，民办大学又风起云涌的局面，职业技术学校普遍面临着生源严重匮乏，就业形势不容乐观的危机，如何走出当前困境，是当前职业技术学校面临的重大课题。　　要想在激烈的市场竞争中获得立足之地，并能够不断发展壮大，职业技术学校就需要苦练内功，提高办学质量，加大改革的力度，走联合办学的路子。应该紧跟市场需求，适当转变专业方向，进行课程设置调整，从而达到扩大毕业生就业，吸引更多学生的目的。要了解当今社会经济的市场上到底需要什么岗位，需要具备什么技术的专业人才，做到以市场需要为导向。由于职业技术学校的主要任务是为当地经济建设培养人才，因此职业学校的专业设置必须体现这种与地方经济之间的服务与依靠的关系，要以区域内的经济结构、产业结构和技术结构调整和发展需要，以及当地劳动力市场对相应层次、规格人才的实际需求为导向决定专业设置，必须紧跟市场变化，不断调整与更新专业，以适应产业以及产业内部行业间调整与更新的需要。另外，随着经济体制的深入改革，中等职业技术学校专业划分过细、专业面过窄、不适应市场经济条件下就业需求的矛盾已经显现出来。面对这种形势，各中等职业学校顺应时代发展的潮流，及时调整、拓宽专业内涵，以专业为龙头，积极探索学校教学课程的改革。在培养目标上，突出复合型、应用型、实践型人才的培养；在教学内容上，注重加厚基础，拓宽专业基础知识，教学方法上，尝试现代化教学手段的运用，建立仿真环境，越来越贴近企业与社会对实践性教学环节的要求等。同时，鉴于人才的形成需要较长的周期，职业学校设置和调整专业在考虑现实需求和条件的同时，要有适度超前的意识，通过调查和科学分析，把握科技进步的脉搏，弄清科技发展的动向和趋势，以人才市场需求为基础，抓住时机，创造条件增设新专业和改造相对老化的专业，在总量和时序安排上适度超前，以适应未来几年的需求。　　随着我国经济一体化、市场一体化进程的加快，地区之间、企业之间出现横向经济联合，区域市场和国内统一大市场逐步形成和发达起来，与经济发展紧密联系的职业技术教育也应适应这一趋势，走联合办学的路子。合作办学一方面可以缓解一部分职业技术学校教育经费不足、专业师资不足、质量不高及生产实习基地缺乏的困难，通过校企合作，可以缩短职业技术学校科研成果向生产力转化的时间，同时又可以把新科技的成效及时反馈给学校，从而不断更新教学内容，提高教学质量。对企业而言，合作办学一方面可以为企业员工的再培训提供场所和机会，另一方面，企业可以优先聘请职业技术学校的优秀毕业生来本企业工作，而且由于实习期间学生亲自上岗操作，比较熟练企业内生产工序，因而就业后能够很快适应本职工作，提高了企业的经济效益。对学生而言，合作办学的形式使得学生可以一面学习、一面工作，有利于理论和实践的有机结合，也为将来就业作好准备。合作办学可以不仅仅只限于校企之间的合作，而应逐步扩大到学校与社会各界的全方位的合作，形成“学校－企业－社会”整合模式，顺应“职教一体化”的趋势。开展联合办学，可以集中全社会或一定区域内的人力、物力和财力，充分实现资源的优化配置，较好地解决学校各自为政、布局分散、规模小、效益低的问题，进一步密切职业技术学校与经济部门、与企业的联系，体现依托经济、服务经济的办学宗旨，从而带动职业教育水平的不断提高，提升办学的整体效益，吸引更多的社会力量参与到职业教育这个大市场中。　　我们相信，在国家政策的指引下，充分发挥社会各方的办学力量，进一步深化改革，职业技术学校一定能够走出一条立足市场需求、重获生机的新路。

职业技术学校如何走出生存困境职业教育

4，如何为人力资源管理工作降本增效

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:聂雪莲时代广场2014年人力资源降本增效方案一、做好绩效考核工作提高员工的积极性和竞争意识在绩效工资的发放上与工作业绩挂钩，提高优秀员工绩效工资的发放比例，形成良性的激励制度，避免大锅饭现象，最大程度的促进工作效率和积极性的提高。二、开展全方位的培训，提高员工技能，争取一人多岗1、是在新员工入职培训上，针对其岗位的工作性质及内容，通过专业培训，使其更快进入新的工作角色，这样，可以避免新员工试用期期间因工作生疏造成的生产成本。?2、是工作态度的培训。工作态度是前提，业务技能是根本，没有良好的工作态度，再高再强的技能水平也不能给企业带来价值，对企业而言，工作态度的培训、敬业精神的培养是最应该重视的培训课题。3、是技能培训。通过有组织的在岗培训，使员工进一步提高技能水平，进一步提升管理能力，才能实现一人多能，一专多能，一人多岗。充分运用现有的人力资源，减少临时用工增加的人工成本。三、强化劳动风险的管控。在发生劳动关系之初，必须明确劳动者和企业之间的权利和义务，在合同期限之内，要按照合同约定处理劳动者与企业之间权利和义务关系，始终以人本管理为主线。企业只有合法、合规用工，才能为企业减少人力成本支出，否则，带来的是企业更多的用工成本支出。只有加强劳动风险的管控，才能为企业的生产、经营管理提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的
目前人力资源管理工作处于新增就业人口多、大型企业内部人力管理压力大、人才跨区域流动现象加剧、劳动力临时雇佣及流转加速的环境中。近年来愈发常见的灵活用工模式正在以每年22% 的复合增长率高速发展，这也给企业用人计划、招聘、人员管理等方面带来了巨大挑战。数字经济正在驱动着人力资源服务行业发生着深刻的变化，传统纸质合同因为成本高、效率低、管理难等问题，显然已经不适合近年来不断出现的新产业、新业态、新模式。各路专家学者都一致认为，未来人力资源管理人员要做更多的是判断性工作，而不是重复性工作。电子劳动合同正是HR在未来工作中实现职业化、专业化和智能化的工具。我们致力于以合同、文件签署的全流程服务，为企业人力资源管理中的各个场景提供解决方案，将HR从重复繁琐的合同、协议、证明文件中解放出来。
其实不然，人力资源部通过高效的招聘能够减少企业的雇佣成本及雇佣风险，为企业提供智力支持；通过有组织的培训，可以对员工的素质进行再开发，使员工具备进一步的管理能力，通过合理的绩效考核制度把工资和奖金等开销从平庸员工上倾斜到优秀员工身上，达到合理配置资源的效果。可以说，人力资源部对企业的降本增效发挥着难以估计的积极作用。 首先，招聘录用环节上，采用内部甄选和校园招聘的方式。内部甄选将为企业节省一笔不小的开支，这是相对于对外招聘的一大优点。比如说某部们缺少一名人手，我们可以选择对外招聘的形式来填补空缺，但是这样无疑又使单位的户头上增加了一个新员工的开支，一个员工假设参工30年，年薪平均下来每年3万，加上五险一金的缴纳和退休后的养老金，最少也要开110万给他一个人。而如果我们内部选出一些从事小项目或暂时无项目的工程人员，从他们之中找一个人来兼职半年或一年，任务完成后回原单位，这样既解决了当务之急，也节省了一笔经费开支。而且不用再考察人员，降低了风险。校园招聘的时候，可以根据区域布局采取本地化人才战略。比如为天津分公司招聘人才时，我们有意识的招聘天津籍或者京津唐地区学生，这样既可以来之安之，无水土不服等现象，更可以省掉或减少远征补贴的发放。假设每人500的补贴，10个人10年，加上补贴逐年累进最低也要30万。因此，我们招聘的时候可以侧重六大区域公司籍的学生，适当减少其他地区人员的招聘。 进行合理的人员编制也将减少人力开支，人力资源部对机关部门的编制应该拥有建议权，要求各个部门对本部门的工作进行合理板块划分，坚持一个板块配备一名人员的原则，提高人员工作效率，减少雇佣成本。比如说，人力资源部把工作划分为招聘、培训开发，员工关系、档案管理、保险福利、退休职工管理、薪酬、劳资关系和待岗中心等板块，大家各司其职，权责明确，有利于工作分开展和部门的有效运作。 另外，我们在使用员工时候可以多样化，可以采取招聘兼职的形式来节省成本。更重要的是，公司的发展需要依靠人力资源部门进行高效的招聘，选贤任能，甄选出合格的人才；在竞争激烈的建筑市场，只有依靠强大的人才储备才能站稳脚跟，才能实现企业的战略目标。因此，人力资源部们招聘录用一批又一批新员工，为公司输血，是公司可持续发展的根本源动力。通过科学的2+1筛选模式，可以让人力资源部门找到心仪的人选，2即2轮面试，1即一轮笔试，先进行第一轮面试，面试的主要目的是根据简历挑选基本条件符合需要的人选，主要是硬件上满足需要，包括学历、学校、专业、身高、性别、成绩等。第二轮进行笔试，笔试的题型参考公务员考试题型，文理兼备，主要测试应聘者的逻辑思维，空间想象及语言表达能力。这轮笔试可以很好的鉴别出才料高低，去粗取精。最后一轮面试进行较为正式的一对一谈话，主要考察应聘者以往的实习兼职经历对本工作有什么帮助，并进行模拟工作场景的问答，考察应聘者的应变能力力和学习能力。经过三轮淘汰后留下来的人员基本算是优秀的毕业生了，具备了进入公司的智力条件。 在新员工入职培训上，应把培训目标定为让新员工了解企业文化制度，接受企业文化制度；让新员工做好自己的工作规划，找到自己的方向和角色。对于新员工的培训，可以按专业序列制定不同特点的入职培训手册，主要是针对岗位的工作性质来制作，区别对待，各个击破，使新员工能够提前有角色意识，更快融入环境，减少新员工入职前一个月因为工作生疏而造成的的过渡成本。 绩效考核环节，人力资源管理同样能促进企业增效，并且节约成本。人力资源管理部门把绩效考核同薪酬挂钩，当员工的绩效考核较差的时候，他的绩效薪水就会被相应地扣除一个系数，对这类员工的惩罚可以鞭策其奋进和积极，从某种程度上来说这也是成本上的节约，减少了浪费在不合格员工身上的经费。而表现好的员工得到加薪，这就会鼓励他再接再厉，更进一步，就形成了良性的激励制度。对于那些连续几次考核为较差，并且不接受调换岗位的员工，可以解除合同，优胜劣汰，实现整体素质的进化，而且节省了不必要的成本浪费。 薪酬管理体系上，人力资源部门规定分公司领导班子的年薪与业绩挂钩，可以有效激励其完成工作目标，完成了预定目标就奖励，完不成就相应的罚款，对于工作效率的提高有正面积极作用。这就给了员工一个信号，企业的发展成果与员工共享，企业利润上去了，员工待遇自然也会让去，所谓一荣俱荣，一损俱损。这营造了非常好的竞争和拼搏氛围，给企业发展注入了兴奋剂。领导的年薪和员工的绩效薪严格按照人力资源管理部门的考勤进行发放，出工一天发一天的钱，体现了薪酬管理与员工工作的同步挂钩。保证了薪酬发放最科学，最能真实反映投入与产出情况。杜绝了人浮于事，却照样拿钱的现象，对于企业降本增效至关重要。 在企业社会保险金管理上，可以大胆地进行市场化改革，让住房公积金与房地产市场的整体走势挂钩，应该同升同降。全市平均房价不断上涨的时候，公积金企业缴纳比例应该适当提高，提高的速度应该小于房价上涨的速度，这样才真实反映了企业对员工的人性化管理，当房价下跌的时候，住房公积金的企业缴纳比例可以适当微调，以减少企业负担。 （注：作者系中建五局第三建设有限公司人力资源部新员工，文中所述仅代表个人观点）

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