如何突破职业技术教育平台，遭遇到职业瓶颈 如何突破
来源：整理 编辑：职业培训教育 2024-01-25 09:40:49
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1，遭遇到职业瓶颈 如何突破
基于家庭条件，首先考虑待遇较高的工作，对所选择的职业要有能从中不断学习并获得新知识的机会；当然，如果没有工资收入限制，我会先考虑自己最喜欢的工作，同时考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想；最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题.明确职业兴趣及方向，有一定的能力优势，但是也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不够的能力。平时要多对自己的不足进行强化的训练，譬如，要多练练写作，多看一些课外书，拓宽自己的视野，等等。就是当你总是在人际关系、赚钱、职业发展等方面遇到相似的问题时候，当你总是在原地踏步，无法突破的时候，表现在职业发展方面，就是当我们遇到职业发展瓶颈的时候。遇到瓶颈无法突破，一般都是因为有深层次的原因，导致我们在面对特定场景时，总是用无效的方式，而且很多时候，我们的应对方式不仅没有解决问题，还导致了更多问题，使的问题更难解决。比如自卑，自卑的人本身对自己不自信，所以什么事情都不敢做，不敢做，就错失了很多锻炼的机会，能力得不到提升、岗位得不到提升，而别人都在进步，自己始终在原地踏步，就越来越自卑了。自我成长，就是要让自卑者意识到，自己的自卑心理导致的恶性循环，导致自己在职业上的发展瓶颈，然后鼓起勇气去突破，去争取机会锻炼，锻炼的多了，能力提升了，岗位、待遇也就提升了。如何自我分析、自我成长呢？首先，始终对自己的行为保持觉察，意识到自己遇到瓶颈，反思自己一贯的行为模式，这是第一位的，如果你不觉得自己有问题，你也不可能想要去改变，也不可能有机会去改变。其次，反思自己为什么会形成这样的行为模式，比如依赖、被动、纠结、逃避、拖延等等，所以这些行为模式，在我们的成长过程中，都曾经帮助过我们成长，但是现在，我们的成长环境改变了，我们长大了，这些行为模式也不再有效了，而且还限制了我们的成长，但是因为已经形成习惯，就需要我们特别去反思、去分析，它自己不会自动改变。最后，意识到行为模式及形成的原因后，制定相应的行为计划去改变。很多时候，意识到行为模式的存在及原因，就已经改变了一大半，我们只需要些许的努力，就可以彻底改变。但也有些时候，有些习惯根深蒂固，需要持久的努力，但是坚持总会有所收获，而且往往是革命性的收获。就是当你总是在人际关系、赚钱、职业发展等方面遇到相似的问题时候，当你总是在原地踏步，无法突破的时候，表现在职业发展方面，就是当我们遇到职业发展瓶颈的时候。遇到瓶颈无法突破，一般都是因为有深层次的原因，导致我们在面对特定场景时，总是用无效的方式，而且很多时候，我们的应对方式不仅没有解决问题，还导致了更多问题，使的问题更难解决。比如自卑，自卑的人本身对自己不自信，所以什么事情都不敢做，不敢做，就错失了很多锻炼的机会，能力得不到提升、岗位得不到提升，而别人都在进步，自己始终在原地踏步，就越来越自卑了。自我成长，就是要让自卑者意识到，自己的自卑心理导致的恶性循环，导致自己在职业上的发展瓶颈，然后鼓起勇气去突破，去争取机会锻炼，锻炼的多了，能力提升了，岗位、待遇也就提升了。如何自我分析、自我成长呢？首先，始终对自己的行为保持觉察，意识到自己遇到瓶颈，反思自己一贯的行为模式，这是第一位的，如果你不觉得自己有问题，你也不可能想要去改变，也不可能有机会去改变。其次，反思自己为什么会形成这样的行为模式，比如依赖、被动、纠结、逃避、拖延等等，所以这些行为模式，在我们的成长过程中，都曾经帮助过我们成长，但是现在，我们的成长环境改变了，我们长大了，这些行为模式也不再有效了，而且还限制了我们的成长，但是因为已经形成习惯，就需要我们特别去反思、去分析，它自己不会自动改变。最后，意识到行为模式及形成的原因后，制定相应的行为计划去改变。很多时候，意识到行为模式的存在及原因，就已经改变了一大半，我们只需要些许的努力，就可以彻底改变。但也有些时候，有些习惯根深蒂固，需要持久的努力，但是坚持总会有所收获，而且往往是革命性的收获。
2，如何突破教育信息化应用瓶颈
从总体发展进程和水平上看，我国基础教育信息化虽已取得了不小的成绩，但毕竟还处于探索发展阶段，问题是必然存在的。这些问题，需要引起各方的关注，并努力创造条件加以逐步解决。这里，笔者抛砖引玉，提出破解信息化应用瓶颈之方略。把握教育信息化发展大方向 问题：从相关统计资料可以发现，中小学校园网的主要用途中，接近半数是用于学校简介及新闻发布，而直接用于教学的比例则少得可怜。有些地区更是存在急功近利思想，开展教育信息化建设只是为了单纯追求名誉上的达标，而忽视信息技术教育对于基础教育内涵发展的重要作用。 对策：从面子工程走向应用实务。 领导者必须转变观念，认识教育信息化发展的大方向。明确教育信息化必须以服务为宗旨，即为课程教学改革服务、为教师专业发展服务、为学生综合素质发展服务、为教育质量管理服务、为家校沟通及社区发展服务。 建议：信息化建设需要领导能力的跟进，建议必须重视信息化教育领导力建设。信息化教育领导力包括教育信息化系统规划能力；信息化教学与课程改革领导能力；教师专业发展领导能力；教育信息化规制建设能力。为此，可以组织力量开发具有革新意义的培训项目，对学校领导及相关管理人员进行切实有效的培训；发掘先进典型和筛选优秀案例进行示范和引导。 改善信息化建设投资结构 问题：教育信息化建设没有取得显著效益的原因之一，是由于对创新愿景、硬件设施、信息资源、教学工具、师资队伍、政策规制等教育信息化要素缺乏系统的规划，使得这些要素彼此不搭调，难以发挥系统性能。 对策：进行系统规划，通过调节时间差、调动空间差、利用人际差，改善信息化建设投资结构。具体是，时间差：硬件投资分期分批实施，长周期因素优先启动；空间差：点面结合、先行试点，资源共享、滚动发展；人际差：培育样板、先进带动。 建议：在信息化建设投资中引入总拥有成本概念(TCO)，一次性做3—5年的规划，在规划中考虑成本结构，包括设施、资源、培训、运行、维护及更新等。加强教师教育技术能力建设 问题：开展信息化教学实践的是教师，教师的教育技术能力直接决定了教育信息化的效益。目前的统计数据表明，教师的教育技术能力还比较欠缺。虽然教师不乏培训，但是切实有效的教育技术能力培训还没有跟进。 对策：促进面向信息化的教师专业发展，对培训的内容与方式进行针对性设计，使之能够切实有效地提高教师的信息化教学能力。 建议：教育部于2005年启动了教师教育技术能力建设项目，虽然目前尚未覆盖全国，但是为开展教师教育技术能力建设提出了更为明确的要求，也为开展教师培训提供了依据及方向。教师教育技术能力建设需以此为参照。 建设适用的信息化资源 问题：资源问题也直接制约着教育信息化的发展。对于很多教师来说，之所以不能很好地开展信息化教学，是因为缺乏合用的资源。近年来，很多机构及IT企业致力于资源的开发工作，但是对于教师来说“合用”的资源还是非常缺乏。另外，由于各资源系统采取各自的技术标准，相互之间难以沟通和交换。 对策：为了充分利用现有资源，并在此基础上建设适用、合用且符合标准的资源，可以采取的对策是：由重新开发向改制利用转变，由独立建设向结盟共建转变，由封闭结构向半开放结构转变，由资讯库向学科知识平台转变。 建议：建立基于标准的、开放性的教育资源建设机制；拓宽教育资源来源，鼓励有特长的教师结合自己的信息化教学实践创建适用的资源，如信息化教案、专题网站等；进一步加大国家基础教育资源建设项目的力度；借鉴发达国家经验，通过政府号召和政策引导，发动社会力量共同建设，特别是重视保护并发挥IT企业建设信息化资源的积极性。 建立效益评估长效机制 问题：教育信息化建设未见显著效益，很大程度上是缺乏对教育信息化愿景目标的明确阐释，也缺乏有效的评估机制。设想，如果预期的目标仅仅是“促进学校发展”，那么不仅不能以此作为开展信息化建设的直接指标，也难以用来对效益进行评估。 对策：引入长效效益评估机制，以评估促发展。 建议：教育信息化涉及多方利益，需要经历多个发展阶段。为此，可应用多视角的、多阶段的教育信息化评估体系框架，从用户视角、财务视角、运营视角及变革视角对教育信息化的发展阶段进行评估，以此促进教育信息化的持续、稳定发展。 建设公共教育服务体系 问题：多年来，中小学信息化建设基本上是各自为战，物理网络完全独立，应用层面互不相通，存在大量低水平重复建设现象。学校信息技术管理人员的水平也难以适应信息化发展要求。 对策：建设公共服务体系和发展专业化运营服务。 建议：通过研究提炼出一批最具公共性的教育信息服务功能，从国家和省市层面建设公共服务平台；利用企业力量发展教育网专业化运营，逐步形成服务标准；制定有利于公共服务体系发展的优惠政策。 以上建议只是初步性的，并不能视作解决教育信息化问题的“整体方案”。
3，专业技术职称与行政职务的对应级别
1、正高级专业技术职务人员，职务工资按正处层次的职务工资高一档确定，级别工资按正处层次对应的级别确定。2、副高级专业技术职务人员，比照正处层次或副处层次核定机关工资，其中：副高级专业技术职务任职3年及以上且工作年限28年以上的可比照正处层次核定机关工资，其他人员比照副处层次核定机关工资。3、中级专业技术职务人员，原则上比照正科层次核定机关工资，其中：中级专业技术职务任职5年及以上且工作年限28年及以上的可比照副处层次核定机关工资，其他人员比照正科层次核定机关工资。4、助理级专业技术职务人员，原则上比照副科层次或科员层次核定机关工资。其中大学本科学历工作年限3年以上(不含学习时间)，大专学历工作年限4年以上(不含学习时间)，中专及以下学历工作年限6年以上(不含学习时间)可比照副科层次核定机关工资，其他人员比照科员层次核定机关工资。5、员级专业技术职务人员，原则上比照科员层次或办事员层次核定工资。其中：大专学历见习期满、中专及以下学历工作年限3年以上(不含学习时间)的可比照科员层次核定机关工资，其他人员比照办事员层次核定机关工资。事业编中级职称的工资原则上相当于公务员的正科级别的工资，若不考虑公务员的车补，中级职称的工资一般要略高于公务员正科级别的工资。专业技术职称与行政职务的对应级别：1、正高级专业技术职务人员，职务工资按正处层次的职务工资高一档确定，级别工资按正处层次对应的级别确定。2、副高级专业技术职务人员，比照正处层次或副处层次核定机关工资，其中：副高级专业技术职务任职3年及以上且工作年限28年以上的可比照正处层次核定机关工资，其他人员比照副处层次核定机关工资。3、中级专业技术职务人员，原则上比照正科层次核定机关工资，其中：中级专业技术职务任职5年及以上且工作年限28年及以上的可比照副处层次核定机关工资，其他人员比照正科层次核定机关工资。职称的取得方式：职称的取得可通过包括认定、评审、国家统一考试（以考代评）、职业资格对应等方式。2019年《职称评审管理暂行规定》出台明确职称评审是按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。 职称评审：职称评审是指已经经过初次职称认定的专业技术人员，在经过一定工作年限后，在任职期内完成相应的继续教育学时，申报中级职称以上的人员须在专业期刊发表论文并且经过一些基本技能考试，向本专业的评审委员会评委提交评审材料，经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。以上内容参考：百度百科-职称级别岗位等级对应岗位任职条件对应行政级别经济待遇1正高：一级国家专设的特级岗位国家级学术带头人,如院士副国级2正高：二级各省实行总量控制和管理省属事业单位以上设置（1）在科学研究和技术开发方面取得重大突破，对科学技术发展做出重大贡献，并创造出重大经济效益和社会效益的高级专业技术人员；（2）国家、省级自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物，省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人；（3）其他为经济社会事业发展做出重大贡献，业内公认的高级专业技术人员。正部级3正高：三级省辖市、县属事业单位以上设置享有盛誉、业内公认，贡献突出，且符合任职条件的专家、学者副部级4正高：四级县属事业单位以上设置主持省部级以上教学、科研项目或参与国家级教学、科研项目，力争取得高水平成果。正厅5副高：一级主持市厅级以上教学、科研项目或参与省部级以上教学、科研项目，力争取得较高水平成果。副厅6副高：二级正处7副高：三级副处8中级：一级参加科学研究、技术研究、教学研究、教育教学改革和社会服务，参加编写教材或教学参考书等工作正科9中级：二级副科10中级：三级副主任科员11初级：一级参加科学研究、技术研究、教学法研究和教育教学改革，根据需要参加社会服务等工作。协助高级职称教师开展教学、科研、管理等方面的工作，高年资科员行政级别与职称对应级别1、正高级专业技术职务人员，职务工资按正处层次的职务工资高一档确定，级别工资按正处层次对应的级别确定。2、副高级专业技术职务人员，比照正处层次或副处层次核定机关工资，其中：副高级专业技术职务任职3年及以上且工作年限28年以上的可比照正处层次核定机关工资，其他人员比照副处层次核定机关工资。3、中级专业技术职务人员，原则上比照正科层次核定机关工资，其中：中级专业技术职务任职5年及以上且工作年限28年及以上的可比照副处层次核定机关工资，其他人员比照正科层次核定机关工资。4、助理级专业技术职务人员，原则上比照副科层次或科员层次核定机关工资。其中大学本科学历工作年限3年以上，大专学历工作年限4年以上，中专及以下学历工作年限6年以上可比照副科层次核定机关工资，其他人员比照科员层次核定机关工资。5、员级专业技术职务人员，原则上比照科员层次或办事员层次核定工资。其中：大专学历见习期满、中专及以下学历工作年限3年以上的可比照科员层次核定机关工资，其他人员比照办事员层次核定机关工资。事业编中级职称的工资原则上相当于公务员的正科级别的工资，若不考虑公务员的车补，中级职称的工资一般要略高于公务员正科级别的工资。公务员领导职务层次与级别的对应关系是：（一）国家级正职：一级；（二）国家级副职：四级至二级；（三）省部级正职：八级至四级；（四）省部级副职：十级至六级；（五）厅局级正职：十三级至八级；（六）厅局级副职：十五级至十级；（七）县处级正职：十八级至十二级；（八）县处级副职：二十级至十四级；（九）乡科级正职：二十二级至十六级；（十）乡科级副职：二十四级至十七级。副部级机关内设机构、副省级市机关的司局级正职对应十五级至十级；司局级副职对应十八级至十二级。大学生的反馈表专业技术职称和职务只能填无因为是实习还没有职称和职务。高级职称是职称中的最高级别，分正高级和副高级两类。职称（Professional Title）最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份和地位。高级职称虽然冠以“高级”二字，其实只是副高级职称，如高级政工师、高级经济师、高级农艺师、高级教师等。也有的高级职称直接冠以“副”字，如大学的副教授、医院的副主任医师等。因为在各类职业岗位职称系列中，还设有正高级职称，如正高级政工师、正高级级经济师、正高级教师、主任医师、教授等。严格说起来，职称属于专业技术岗位职务，它与行政职务和级别无关。但是，人们往往习惯于拿来类比，事实上也有一定的可比性。在地方基层事业单位中，高级职称，相当于行政公务员的副县（处）级，如副县（市）长、县市级人大副主任等，在部队相当于副团级。之所以拿高级职称和行政级别对比，主要看岗位级别和工资待遇。从岗位级别看，正高级职称对应的岗位级别是1级到4级，而高级职称（副高）对应的岗位级别是5级到7级。从工资标准看，正高级专业技术岗位最低等级工资，应略高于行政正县处级。而高级专业技术岗位、即高级职称的最低等级工资，也等同于行政副县处级。当然了，作为专业技术岗位的高级职称，与行政公务员管理岗位的副县处级，有着本质的区别。如职权、职责、待遇、政治地位和社会认知等，起码“车补”一项就是差别。这是否验证了一般人所误解的“学而优则仕
4，谁知道如何突破职业瓶颈
我们在遇到职场瓶颈后要如何摆脱，关键在于职业的长期规划和心态的平稳。职业选择其实就是在综合各种条件下的一种平衡决策，突破最好的方法就是寻找下一个更有益于发展的平台，最难就是平台选择的问题。这个就需要先整合下自己以往能力，明确自身的职场核心竞争力，确定方位评估好后，还需要考虑今后几年的发展，让自己不仅仅为工作而工作，更要为自己的家庭多担当。 五个方法突破职业瓶颈 第一个方法：要有积极的心态 事业成功的人往往耐得住寂寞，在那些枯燥乏味的工作中，寻找快乐，他们都是善于自我控制的人，可以让时间听从自己的安排。对于我们平时不愿意又不得不去做的事情，我们改变策略，立马行动。这样做，不仅可以完成部分的工作，还少了产生抱怨的想法和发泄情绪而浪费的时间。 没有积极进取的心态很容易进入舒适圈，让自己的发展受到局限;而有了积极进取的心态，在新的领域中可以学到更多知识，开拓思维和视野，从而增强自身的综合能力。 第二个方法：立刻、马上，时间管理法 一个简单的事情，不要拖到下一个小时完成。很多事情，往往不是因为难，让我们不敢去做，而是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功，不敢去尝试连一点希望都没有!绝不要给自己一个理由，说服自己把工作交给下一个小时。 永远以“现在”这两个字来想问题，做个“我现在就要开始工作”的人，哪怕只是拿起电话，和客户说说你刚才想到的那个创意，让他觉得你是一个主动的热情的服务者。工作在此时此刻，是让我们保持战斗欲望的行动力。 第三个方法：设定目标和奖励措施 以前我们常常说，没有压力就没有动力。我一直觉得这句话是错的，应该是没有奖励就没有动力。压力有什么用，无非是我们在压力之后，产生反弹后带给我们的盈利。 我们拼命工作，不就是为了离自己理想更近些吗?每隔一段时间就给自己制订一个目标，大的像买一辆自己喜欢的新车，小的如买一套今秋的流行格呢套装，有时候，好的奖励措施会让人产生最好的动力，当你的目标得以实现的时候，千万不要忘记，好好犒劳自己。 第四个方法：抓紧时间，开门见山 当下一个任务下来时，你可以召集大家开一个小会，你需要做的也许就是找出一点空余时间，把自己对任务的理解面对面、最大限度地传递给合作者。让大家都有时间去处理每个人手上的要完成的工作，又能及时地沟通，随时调整彼此支持力度的侧重点。 此外，拐弯抹角或耐人寻味的提问方式虽然可以使人觉得你含蓄和温和，但它的反面代价也是巨大的。因此，不管你自认为多么谦逊，也请不要在会议上说类似我的想法不成熟，只是提议大家参考一下诸如此类的话，那会使公司上下的人在内心里给你打上不信任的分数。 一个人的自信是非常有渗透力的，所以在你需要把自己的设想与观点摆在桌面上时，开门见山，少兜圈子会为你赢得主动权，奠定自己在高层心目中的地位。 第五个方法：主动出击寻找出路 对于已经积累了相当丰富的工作经验，由于自己在原公司已经找不到再次提升的空间，遭遇职场瓶颈，那么不妨勇敢地迈出跳槽这一步。不要把自己局限在一家企业，而要放在一个行业里，就会有长久的发展。 想往上走的想法是好的，但是不能意气用事，必须了解客观环境，只有结合自身情况，整合自身当前的个人竞争力，结合职场的岗位要求和自己的工作适应度找到一个能够切入且适合自己发展的道路，再针对性的进行调整，这样才会顺利度过瓶颈期，进入新的更广阔的职业发展空间。我们很多人在职场中遇到过职业发展瓶颈的问题。不管我们在职业发展的哪一个阶段，都有可能不能突破现有的岗位层级和管理层级，而在一个岗位或一个层级上长期工作，职业心理严重倦怠，薪酬水平几乎不动，职业竞争力不断下降，在这种情况下，一部分人放弃了努力，一部分人积极地寻找各种机会以突破这种情况，那么我们如何不断突破自己所在的职业平台和职业瓶颈，取得一次次职业突破，成就自己的职业发展呢？作者就从两个方面对这个问题作个简单的阐述。第一个方面是障碍分析，第二个方面是机会分析。先说一下第一方面，在职业发展过程中，我们每个人必然会面临两种障碍，一种是内部障碍，另一种是外部障碍。所谓内部障碍是指我们自己的内职业生涯发展障碍，包括我们的职业意识、职业心态、心理素质、职业价值观、职业经历、知识结构、职业能力、自我管理能力等；在我们面临职业瓶颈时，必须先对自己的内职业生涯进行全面的分析，从生命周期、职业周期和组织工作周期三个角度全面分析自己的职业现状，分析自己到底遇到什么职业发展的内部障碍，是职业心态问题，如严重的对比心态、心理不平衡或不敢冒险等；还是职业价值观问题，太关注于现在的稳定与安全；还是职业能力问题或职业经历问题等等。一部分人在面对职业瓶颈时，往往是因为自己的冒险精神不足，即不愿或不敢去寻找新的机会，又不甘心自己的现状，于是在矛盾和复杂的心态下，每天痛苦地工作着；一部分人是因为没有职业能力和知识结构没有达到新的高度，自我认知又偏高，就产生了外部不认同的情况；一部分人是因为职业视野太窄，没有想到在自己的职业路径上，有许多可能性与可能的发展空间；一部分人是因为在本组织内的关系处理不好或没有对现在的组织表现出忠诚度，不能获得组织的信任或好的评价，丧失在本组织内晋升的机会；一部分人的职业竞争意识和学习意识差，不进就等于退步，职业竞争力逐渐衰退等等，职场中，各种各样的情况综合在一起，许多人被自己的障碍阻挡了前进的步伐。所谓外部障碍是指我们在职业发展过程中遇到的外部对我们的评价、认同、接受和支持等。包括我们的家庭因素、社会因素和组织因素等。在家庭因素中，工作生活的平衡，亲人的职业价值观和支持，将影响到我们的职业发展，当我们面临职业瓶颈时，家庭如何理解和支持我们，对我们的职业心态有很大的影响，甚至决定我们的选择；社会因素是指我们所从事的职业在社会中的发展阶段、社会需求、技术水平、竞争程度和资格要求等，在我们面临职业瓶颈时，我们所从事的职业类型与职业性质对我们选择什么样的方式有关键性的影响，一般情况下，通用性较强、岗位层级较低的职业瓶颈，突破的难度较小，而专业性非常强或岗位层级很高的职业瓶颈，突破的难度较大；组织因素是我们所面临的外部障碍中最具体的障碍，我们现在所在的企业的组织结构、发展速度、企业文化、领导风格和关停并转将决定我们在本企业内的发展，而外部组织的各种人才需求、招聘要求和招聘时机，将决定我们的外部机会。前面对内外障碍进行了简单地分析，下面就说说关于机会的问题。可以说，现在的社会，最不缺少的就是机会，我们每天都可以在招聘网站上发现大量的招聘信息，企业内部的人员也处在动态的流动过程中，面对这种情况，我们通常会分析哪些机会是适合我的，哪些机会是真正的机会，这要求我们有敏锐的信息感觉能力和信息分析能力。在组织内部，存在在转岗或晋升的机会；在组织外部，存在在大量同等岗位或上一级岗位的招聘信息；甚至，我们也可以通过创业或做自由职业人来给自己创造崭新的职业发展空间。但机会的出现有一个时点和适合性的问题，一机会的出现时机是否与我们的内职业生涯发展的现状相匹配，二机会的性质是否与我们的内职业生涯发展的下一个职业目标相匹配；这就要求我们具有很强的自我分析能力和职业分析能力。对以上障碍与机会两个方面的分析进行综合，作者在此提出突破职业瓶颈的几点对策：1、明确自己的职业发展方向，规划自己的职业发展阶段性目标，对实现目标将出现的内外部障碍进行提前性预测与分析。2、对自己的职业现状进行全面分析，厘清自我现实障碍，确定下一步职业发展的外部障碍，进行有针对性地行动，提前进行有目的的准备工作。3、对自己从事职业的社会发展现状和发展前景进行认真分析，对职业能选择的方向进行认真研究，选择适合自己的最佳路线。4、建立对环境的敏感度，关注内外部的各种机会，不要把自己的职业发展完全局限在组织内部或外部，应充分考虑各种可能性。5、敢于承担突破的风险，勇于接受自己和环境的挑战，建立坚定的信念管理自己的职业发展。
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